Незаконное увольнение – это всегда стресс, но особенно обидно, когда приказ об увольнении выглядит почти безупречным: в нём есть и статьи, и пункты, и ссылки на законы. Именно такая история произошла с директором департамента внутреннего аудита АО «Укрпочта». Её уволили, процитировав сразу три нормы законодательства, но Верховный Суд в деле № 761/33276/23 признал: этого недостаточно. Разбираемся, почему «много букв закона» в приказе ещё не гарантируют его законности.
Что случилось: хроника увольнения
ОСОБА_1 работала на должности директора департамента внутреннего аудита АО «Укрпочта» с апреля 2020 года. Перевели её на эту должность по решению наблюдательного совета общества – и это важная деталь, которая позже сыграет свою роль. Департамент внутреннего аудита подчинялся непосредственно наблюдательному совету, так что ключевые кадровые решения по его руководителю тоже принимал именно он.
В марте 2023 года наблюдательный совет АО «Укрпочта» собрался на заседание и решил: ОСОБА_1 нужно уволить. Причина – неудовлетворительные результаты работы, в частности выполнение целей за четвёртый квартал 2022 года лишь на 35%. Решение оформили протоколом № 4 от 27 марта 2023 года.
Дальше – дело техники. Генеральный директор общества издал приказ № 449/к от 30 марта 2023 года, которым уволил ОСОБА_1 на основании пункта 9 статьи 36 КЗоТ Украины, пункта 13 части второй статьи 71 и пункта 3 части первой статьи 79 Закона Украины «Об акционерных обществах». Звучит солидно, правда? Но нет – именно эта формулировка и стала фатальной для работодателя.
Поскольку работница на момент издания приказа находилась на больничном, дату увольнения пришлось корректировать. Появились ещё два приказа – № 455/к (об изменении даты) и № 4633/к (об окончательном оформлении). В итоге ОСОБА_1 уволили 24 июля 2023 года – в первый рабочий день после окончания временной нетрудоспособности.
Первые суды: почему истица проиграла
Она обратилась в Шевченковский районный суд г. Киева с иском о признании приказов противоправными, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд первой инстанции отказал: дескать, всё законно, наблюдательный совет принял решение, генеральный директор его выполнил.
Апелляционный суд сначала согласился, хотя и уточнил мотивировку. Мол, истица должна была оспаривать не приказы, а само решение наблюдательного совета – ведь именно оно, по логике суда, было первопричиной увольнения. Приказы же – лишь техническое оформление.
Киевский апелляционный суд пошёл ещё дальше и заявил: увольнение должностных лиц по результатам неудовлетворительной работы – это самостоятельное основание, не требующее указания причин. Специфический статус, нормы гражданского права, предотвращение негативного влияния на управление – всё это звучало убедительно. Но Верховный Суд с такой логикой не согласился.
Первая кассация: на что обратил внимание Верховный Суд
В феврале 2025 года Верховный Суд отменил постановление апелляционного суда и направил дело на новое рассмотрение. Почему? Потому что суды не выяснили главного: являются ли обстоятельства, указанные в приказе об увольнении, надлежащим основанием для прекращения трудового договора с должностным лицом общества.
Верховный Суд чётко указал: суды обязаны проверить законность увольнения комплексно – не только то, имел ли генеральный директор полномочия издать приказ, но и то, были ли основания для решения наблюдательного совета. Предыдущие инстанции ограничились оценкой процедуры, а содержание – зачем, собственно, уволили человека – оставили без внимания.
Второй раунд и финальная точка
Апелляционный суд после нового рассмотрения снова отказал истице. Те же аргументы: неудовлетворительная работа, специфический статус должностного лица. Дело снова ушло в Верховный Суд – и на этот раз кассационная инстанция окончательно признала незаконное увольнение, поставив точку в этом споре.
В чём была ошибка работодателя
Тут важный момент, который стоит запомнить всем, кто имеет дело с кадровыми приказами. Пункт 9 части первой статьи 36 КЗоТ Украины – это бланкетная норма. Она говорит: трудовой договор может быть прекращён по основаниям, предусмотренным другими законами. Но сама по себе она не является самостоятельным основанием для увольнения.
Что это означает на практике? Если работодатель ссылается на пункт 9 статьи 36 КЗоТ, он обязан указать конкретную норму другого закона, которая предусматривает возможность увольнения. Просто написать «уволить на основании пункта 9 статьи 36» – недостаточно.
А что сделал работодатель в нашем случае? Он дополнительно сослался на статьи 71 и 79 Закона Украины «Об акционерных обществах». Но эти статьи лишь определяют компетенцию наблюдательного совета – кто имеет право назначать и увольнять руководителя подразделения внутреннего аудита. Они не устанавливают никакого самостоятельного основания для прекращения трудового договора.
Иными словами, закон говорит: «наблюдательный совет может уволить». Но не говорит: «за что именно». А без этого «за что» незаконное увольнение становится лишь вопросом времени – рано или поздно суд это заметит.
Кстати, работодатель ни в одном из приказов не сослался на пункт 5 части первой статьи 41 КЗоТ – норму, которая как раз и предусматривает прекращение полномочий должностных лиц. И хотя в ходе рассмотрения дела ответчик пытался доказать, что речь шла именно о неудовлетворительной работе, суд исходил из того, что написано в приказе, а не из того, что можно было бы домыслить.
Верховный Суд подчеркнул: суд не вправе признавать увольнение правильным, исходя из обстоятельств, с которыми работодатель не связывал увольнение. Другими словами – что написано в приказе, то и оцениваем. Додумывать за работодателя суд не будет.
Что решил суд в результате
Верховный Суд отменил решения предыдущих инстанций в части отказа в удовлетворении требований об отмене приказов и восстановлении на работе. В этой части принято новое решение: все три приказа признаны противоправными и отменены, а ОСОБА_1 восстановлена в должности директора департамента внутреннего аудита АО «Укрпочта» с 24 июля 2023 года.
Что касается требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – здесь всё немного сложнее. Суды предыдущих инстанций не установили размер среднедневной заработной платы истицы, а Верховный Суд не может делать это самостоятельно из-за процессуальных ограничений. Поэтому дело в этой части направлено на новое рассмотрение в апелляционный суд. Так что финансовый вопрос ещё не закрыт.
К слову, из этой истории можно извлечь урок, актуальный для любого руководителя или кадровика. Несколько строк со ссылками на законы не делают приказ об увольнении законным автоматически. Формулировка основания должна быть не просто цитированием компетенционных норм Закона Украины «Об акционерных обществах», а чётким указанием на конкретное правовое основание, предусмотренное законом. Иначе даже самые убедительные аргументы о «неудовлетворительной работе» разобьются о простое требование: покажите норму, которая позволяет уволить именно по этой причине.