Представьте ситуацию: предприятие объявило простой, а вы в этот момент находились в длительном отпуске. Отпуск закончился, а простой продолжается. Должен ли работодатель автоматически начислять вам оплату времени простоя? Именно этот вопрос стал ключевым в деле, которое недавно рассмотрел Верховный Суд. И его ответ многих может удивить.
Давайте разберёмся, как всё работает на самом деле и какие выводы теперь стоит учитывать и работникам, и работодателям.
С чего всё началось: реальная история
Работница Государственной службы по лекарственным средствам и контролю за наркотиками в Луганской области ещё с 2014 года получила статус внутренне перемещённого лица – переехала из Луганщины в Луцк. А с сентября 2016 года она ушла в отпуск без сохранения заработной платы на основании пункта 18 части первой статьи 25 Закона Украины «Об отпусках». Эта норма позволяла не работать на период проведения антитеррористической операции в населённом пункте, где расположено предприятие.
Отпуск продлился почти шесть лет. Пока 19 июля 2022 года упомянутый пункт 18 не исключили из закона – правовое основание для отпуска просто исчезло.
И вот тут начинается самое интересное. Женщина считала, что после автоматического завершения отпуска ей должны были оплачивать время простоя – ведь, по её утверждению, в учреждении как раз действовал соответствующий приказ. Она обратилась в суд с требованием взыскать зарплату за период с 19 июля по 1 декабря 2022 года в размере 17 299,57 грн. И проиграла во всех трёх инстанциях.
Что говорит закон о простое
Напомню базовые правила. Статья 34 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ Украины) определяет простой как приостановку работы из-за отсутствия организационных или технических условий, необходимых для её выполнения, неотвратимой силы или иных обстоятельств.
А статья 113 КЗоТ Украины добавляет: время простоя не по вине работника оплачивается из расчёта не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Это тот минимум, на который можно рассчитывать.
Тут важный момент: простой объявляется приказом или распоряжением. И он может касаться как всего предприятия в целом, так и отдельного структурного подразделения или даже конкретных работников. Всё зависит от того, что именно написано в приказе.
Почему суды отказали работнице
Сначала окружной суд, затем апелляция, а после и Верховный Суд пришли к одинаковому выводу: денег женщина не получит. И вот почему.
Во-первых, отпуск и простой – это две разные формы временного освобождения от работы. Они не могут применяться к работнику одновременно. Пока человек в отпуске, правовые последствия простоя на него не распространяются – он получает те гарантии, которые предусмотрены для конкретного вида отпуска.
Во-вторых, и это самое главное, даже если приказ о простое охватывает всё предприятие, автоматического начисления оплаты после выхода из отпуска не происходит. Почему? Потому что для оплаты времени простоя нужна совокупность двух условий:
– простой возник не по вине работника;
– работник готов выполнять работу, но работодатель не имеет организационной или технической возможности её обеспечить.
Иными словами, мало просто «быть в штате». Нужно засвидетельствовать свою готовность трудиться. Если условия простоя позволяют не находиться на рабочем месте – сообщить непосредственному руководителю или в отдел кадров об окончании отпуска и желании приступить к выполнению обязанностей.
Чего не сделала истица
А теперь посмотрим на факты, установленные судами. После 19 июля 2022 года женщина ни разу не обратилась к работодателю. Не написала заявления, не отправила уведомления, не позвонила. Вообще никак не дала знать, что она готова работать и рассчитывает на оплату простоя.
Более того – когда в декабре 2022 года работодатель сам направил ей письмо по электронной почте с просьбой объяснить своё местонахождение и причины молчания, ответа снова не последовало.
Честно говоря, после шести лет отпуска и полного игнорирования коммуникации с работодателем рассчитывать на автоматические выплаты было по меньшей мере наивно. Суд подчеркнул: день окончания отпуска пришёлся на пятый месяц полномасштабного вторжения, город Рубежное (где располагалось учреждение) был оккупирован. В таких условиях работодатель объективно не мог знать, где находится работница и собирается ли она вообще продолжать трудовые отношения.
Как теперь правильно действовать: алгоритм для работника
Верховный Суд сформулировал довольно чёткую позицию, которая теперь будет служить ориентиром для всех подобных споров. Если ваш отпуск заканчивается во время действия приказа о простое, алгоритм таков:
Первое – сообщите работодателю об окончании отпуска. Если простой не требует присутствия на рабочем месте, достаточно письменного уведомления руководителю или кадровой службе. Электронная почта, мессенджер, телефонный звонок – используйте любой доступный канал, но желательно тот, который оставляет след.
Второе – зафиксируйте свою готовность приступить к работе. Прямо напишите: «Я готова выполнять должностные обязанности, однако из-за объявленного простоя не имею такой возможности. Прошу учесть это для начисления оплаты времени простоя».
Третье – сохраняйте доказательства. Скриншоты отправленных писем, распечатки телефонных звонков, копии заявлений с входящими номерами. В случае спора именно эти документы станут вашим главным аргументом.
Ключевой принцип, который закрепил Верховный Суд: распространение приказа о простое на работника после отпуска – автоматическое. А вот оплата – нет. Без активного действия со стороны работника деньги не начислят.
А что с работодателями
Для работодателей это постановление тоже содержит полезные подсказки. Во-первых, если вы объявляете простой для всего предприятия, отдельного приказа для работников, которые впоследствии возвращаются из отпусков, не требуется – общий приказ охватывает всех автоматически.
Во-вторых, стоит заранее продумать механизм коммуникации с работниками, находящимися в длительных отпусках. Отправить им информационные письма, прописать в правилах внутреннего трудового распорядка порядок уведомления о выходе из отпуска, указать контакты ответственных лиц.
В-третьих, если работник выходит из отпуска и сразу попадает в простой – зафиксируйте этот факт документально. Табель учёта рабочего времени, докладная записка руководителя, акт – всё это поможет избежать недоразумений по поводу оплаты.
Кстати, суды в этом деле также обратили внимание на то, что истица не предоставила доказательств самого факта объявления простоя в учреждении. Не лишним будет и работникам заранее позаботиться о копии соответствующего приказа – вдруг пригодится.
Отдельно подчеркну: если работник вообще не выходит на связь, работодатель вправе учитывать этот период как отсутствие по невыясненным причинам. Именно так и произошло в описанном деле. Никаких начислений за это время не будет – и суды с таким подходом полностью согласны.
