Когда сотрудница возвращается из отпуска по уходу за ребенком до шести лет, перед работодателем сразу встает вопрос, куда деть коллегу, которого взяли на ее место. Нужно ли предупреждать за два месяца? Требуется ли заявление от временного работника? И можно ли вообще издать приказ, если он в этот момент на больничном? Давайте разберемся без паники.
На какой срок принимают работника на замену
Законодательство дает работодателю четкий механизм. Когда основная сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, а по медицинскому заключению – и до шести лет, на ее место можно принять другого человека. В этом случае заключают срочный трудовой договор, и действует он до того дня, когда та самая Елена реально выйдет на работу. Основание – статья 23 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ).
То есть срок привязан не к календарной дате, а к событию – фактическому возвращению основной сотрудницы. Это удобно, ведь не приходится гадать, когда именно она решит восстановить обязанности. Закончился отпуск по уходу за ребенком до шести лет – значит, и основание для срочного характера отношений исчерпано. Обратите внимание: работодатель может взять на замену и нескольких временных работников, если должность предполагает сменный график, но чаще всего ограничиваются одним.
Когда прекращается срочный договор и что говорит закон
Накануне дня, когда Елена выходит на работу, трудовой договор с Сергеем прекращают. Юридическое основание – пункт 2 статьи 36 КЗоТ: окончание срока действия договора. Никакого дополнительного заявления от работника не требуют. Почему? Потому что он еще на этапе трудоустройства согласился с тем, что это временная замена и что после возвращения основной коллеги трудовые отношения прекратятся. Так что отдельного волеизъявления не нужно.
Некоторые ошибочно полагают, будто надо ждать, пока вернувшаяся сотрудница отработает хотя бы один день, чтобы избежать споров. Но закон этого не требует – вы вправе уволить временного работника последним днем перед ее выходом, и это будет абсолютно правильно.
А вот тут есть интересный нюанс, о котором часто забывают. Если после истечения срока обе стороны молчат и Сергей продолжает работать, то срочный договор автоматически превращается в бессрочный. То есть, если работодатель вовремя не оформит прекращение, можно получить «вечного» работника, которого потом будет сложнее уволить. Так что тянуть с приказом не стоит. Кстати, даже если вы опоздали на день и сотрудник вышел на работу, формально договор уже стал бессрочным, и просто так уволить его по окончанию срока не выйдет.
Нужно ли предупреждать об увольнении заранее
Прямой ответ – нет, законодательство не обязывает вас уведомлять временного работника за два месяца, как это предусмотрено при сокращении или изменениях в организации производства. Почему? Потому что прекращение срочного договора в связи с окончанием его действия – это не расторжение по инициативе работодателя. Иными словами, это не «я тебя увольняю», а «мы договорились на определенный период, он завершился».
Некоторые работодатели по привычке шлют письменное уведомление за две недели – мол, для порядка. Но это рискованно: работник может воспринять его как уведомление о сокращении и пойти в суд. Лучше просто поговорите устно, объясните ситуацию.
Федерация профсоюзов Украины тоже подчеркивает: раз работник соглашался на срочный характер отношений, работодатель не обязан направлять предупреждение. Человек и так знает, что его работа временная. Однако чисто по-человечески сообщить за несколько дней – обычная практика, которая помогает избежать обид. Только будьте аккуратны с формулировками: если вдруг пошлете уведомление со ссылкой на сокращение штата, суд может переквалифицировать увольнение, и тогда проблем не оберетесь.
Можно ли уволить во время больничного или отпуска временного работника
Вот еще одна ситуация, вызывающая сомнения. Сотрудница возвращается из отпуска по уходу за ребенком, а Сергей как раз на больничном. Можно ли его уволить, пока он болеет? Да, можно. И вот почему.
По общему правилу увольнять работника во время больничного или отпуска по инициативе работодателя запрещено (часть третья статьи 40 КЗоТ). Но мы уже выяснили, что прекращение срочного договора из-за окончания срока не считается увольнением по инициативе собственника. Значит, запрет из статьи 40 сюда не распространяется.
Это работает так: даже если временный работник находится в отпуске или на больничном, вы в день, предшествующий выходу основной сотрудницы, оформляете приказ о прекращении трудового договора. Никаких ограничений. А больничный оплачиваете за весь период нетрудоспособности, независимо от даты увольнения, – это уже отдельная история. Например, Сергей заболел 1 июня, Елена выходит 3 июня, вы увольняете Сергея 2 июня, а больничный лист с 1 по 10 июня оплачиваете полностью. Многие бухгалтеры удивляются, но так прямо следует из закона.
Это же правило действует и для ежегодного отпуска временного работника: вы вправе издать приказ о прекращении договора, даже если он на отдыхе, потому что окончание срока не зависит от того, отдыхает человек или болеет.
Что в итоге делать кадровику: пошагово
Когда вы узнали, что сотрудница возвращается из отпуска по уходу за ребенком (кстати, работодатель может узнать об этом из ее устного сообщения, письменного заявления или просто по факту выхода на работу), вам нужно сделать всего несколько вещей.
- Издайте приказ о прекращении срочного трудового договора со ссылкой на пункт 2 статьи 36 КЗоТ. Датой прекращения укажите последний рабочий день перед днем выхода основной сотрудницы.
- Ознакомьте временного работника с приказом под подпись (направьте по почте заказным письмом с уведомлением, если он отсутствует). Если он отказывается подписывать – составьте акт об отказе в присутствии свидетелей.
- В день увольнения произведите полный расчет, выдайте копию приказа и заполненную трудовую книжку (если она ведется). При невозможности вручить трудовую – направьте уведомление о необходимости забрать ее или дать согласие на пересылку.
- Не забудьте внести запись в Единый государственный реестр застрахованных лиц.
- Помните: если задержите расчет, работник может потребовать компенсацию за каждый день просрочки, так что лучше провести выплаты сразу.
Кстати, выходное пособие в этом случае не выплачивают – статья 44 КЗоТ не предусматривает такой обязанности для прекращения срочного договора. Разве что иное записано в самом контракте или коллективном договоре.
Отдельно стоит проверить, не возникла ли рискованная ситуация с автоматическим продлением. Если вы случайно позволили человеку работать после даты выхода основной коллеги, отношения стали бессрочными. Исправить это можно уже только по стандартным процедурам увольнения – по соглашению сторон, по собственному желанию или по инициативе работодателя с соответствующими гарантиями. Поэтому лучше не затягивать с приказом, даже если кажется, что «ничего страшного не случится».
Каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда сотрудница возвращается из отпуска по уходу за ребенком. Главное – не создавать себе лишних проблем и помнить, что срочный договор прекращается автоматически, без предупреждений, без заявления и даже если человек на больничном. Просто оформите приказ по пункту 2 статьи 36 КЗоТ – и работайте дальше спокойно. А если сомневаетесь в конкретной ситуации, лучше показать документы юристу: цена ошибки может быть высокой.
Обсудить эту новость в моем телеграм-канале Адвокат Олег Лукьянчиков