Можно ли считать моббингом ситуацию, когда работника увольняют трижды за шесть лет? Именно этот вопрос оказался в центре дела, которое 29 апреля 2026 года рассмотрел Верховный Суд. История, начавшаяся с обычной работы в центре занятости, превратилась в многолетний судебный марафон. Давайте разберёмся, что произошло и почему суд не увидел здесь травли.
Двадцать лет – и три увольнения
Женщина проработала в Оболонском районном центре занятости Киева с 2004 года. За это время она занимала разные должности – от бухгалтера до консультанта работодателя. Казалось бы, обычная карьера. Но с 2018 года ситуация резко изменилась.
Первое сокращение случилось в ноябре 2018-го. Работодатель изменил структуру филиалов и уволил работницу по пункту 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины – сокращение штата. Женщина обратилась в суд и выиграла: в сентябре 2019 года Оболонский районный суд восстановил её в должности. Ей также выплатили почти 89 тысяч гривен среднего заработка за время вынужденного прогула и 9 тысяч морального вреда.
Второе увольнение не заставило себя долго ждать. В январе 2021 года – снова сокращение штата, снова пункт 1 статьи 40 КЗоТ. И опять суд встал на сторону работницы: в июне 2023 года её восстановили во второй раз, а апелляционный суд впоследствии увеличил сумму взыскания до более чем 380 тысяч гривен среднего заработка за время вынужденного прогула.
А в июле 2024 года – третье увольнение. По тем же основаниям. Дело о восстановлении на работе после этого увольнения до сих пор рассматривается судом.
Что работница считала травлей
После третьего увольнения женщина решила сменить стратегию. В октябре 2024 года она подала отдельный иск – об установлении факта моббинга. Её аргументы касались не только увольнений.
Во-первых, она указывала на системность. Три сокращения за шесть лет, по её мнению, это не совпадение, а целенаправленная кампания по лишению её права на труд, гарантированного Конституцией Украины.
Во-вторых, атмосфера в коллективе. После восстановления в 2023 году её рабочее место обустроили в отдельном кабинете. Вокруг неё, как она утверждала, создали напряжённую, враждебную обстановку. Женщина чувствовала изоляцию.
В-третьих, финансовый аспект. Надбавка за интенсивность труда для неё составляла 50%, тогда как остальным работникам в 2023 году установили 60–70%. Также, по её словам, работодатель требовал выполнять работу, не предусмотренную должностной инструкцией, менял существенные условия труда без предупреждения и отказывал в ежегодном отпуске.
Что говорит закон о травле на работе
Статья 2-2 КЗоТ Украины даёт чёткое определение: моббинг (травля) – это систематические, повторяющиеся, длительные умышленные действия или бездействие работодателя либо коллег, направленные на унижение чести, достоинства, деловой репутации работника. Цель таких действий – в частности, приобретение, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей.
Закон приводит конкретные формы давления. Это может быть психологическое воздействие – угрозы, высмеивание, клевета, унизительное поведение. Или экономическое – неравная оплата за труд равной ценности, необоснованное лишение премий, неоправданное распределение нагрузки между коллегами одинаковой квалификации. Сюда же относится необоснованная изоляция работника: неприглашение на совещания, препятствование работе, перемещение рабочего места в неприспособленное помещение.
Но есть одна существенная оговорка, которую часто забывают. Требования работодателя относительно надлежащего исполнения трудовых обязанностей, смена рабочего места, должности или размера оплаты труда – если это сделано в порядке, установленном законодательством, коллективным или трудовым договором – моббингом не считаются. Это принципиальный момент.
И ещё один критический нюанс. Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно предотвращения и противодействия моббингу (травле)» вступил в силу только в 2022 году. То есть до декабря 2022-го такого правового механизма в украинском законодательстве попросту не существовало.
Почему суды отказали
Все три судебные инстанции – районный суд, апелляционный и Верховный Суд – пришли к одинаковому выводу: травли не было.
Первый и главный аргумент: истица не доказала свои утверждения. Согласно статьям 12 и 81 Гражданского процессуального кодекса Украины, именно на ней лежала обязанность доказать обстоятельства, на которые она ссылается. А суд не может основывать решение на предположениях – об этом прямо говорит часть шестая статьи 81 ГПК Украины.
Второй аргумент касался увольнений 2018 и 2020 годов. Их нельзя рассматривать через призму упомянутого закона, ведь на тот момент его просто не существовало. Статья 58 Конституции Украины чётко говорит: законы не имеют обратной силы. Норма распространяется только на отношения, возникшие после вступления её в силу. Конституционный Суд Украины неоднократно подтверждал это в своих решениях – в частности, в 1997, 1999, 2001 и 2012 годах. К юридическому факту применяется тот закон, во время действия которого он наступил.
Честно говоря, логика здесь простая: то, что произошло до 2022 года, не может быть доказательством систематической травли по закону, которого тогда ещё не существовало. Хотя истица настаивала, что её трудовые отношения после восстановлений являются непрерывными и все увольнения нужно оценивать в совокупности, суды с этим не согласились.
Что касается разницы в надбавках – здесь суд напомнил важную вещь. Премии и надбавки носят индивидуальный характер. Их размер зависит от личного вклада, производительности и результатов работы конкретного работника. Руководитель имеет право, а не обязанность устанавливать премию в определённом размере – это его дискреционное полномочие. Выплачивается она в пределах средств, предусмотренных сметой на премирование.
Что сказал Верховный Суд
Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда согласился с коллегами из нижестоящих инстанций. В постановлении от 29 апреля 2026 года судьи подчеркнули: все факты, которые женщина связывала с преследованием на работе, на самом деле являются лишь её несогласием с действиями и решениями работодателя. Но несогласие – ещё не доказательство противоправного поведения.
Суд также заметил: изменение рабочего места, должности или размера оплаты труда, проведённое в установленном законом порядке, не может считаться травлей. Это прямое указание закона, а не субъективное суждение.
Отдельно Верховный Суд обратился к практике Европейского суда по правам человека. В решении по делу «Руис Ториха против Испании» указано: национальный суд должен привести мотивы, достаточные для ответа на ключевые доводы сторон, но не обязан давать детальный ответ на каждый отдельный аргумент. И с этой задачей украинские суды, по мнению кассационной инстанции, справились.
Кроме того, Верховный Суд сослался на позицию Большой Палаты по делу № 804/2823/16: факт дискриминации может быть установлен лишь тогда, когда разное отношение мотивировано определённым персональным признаком лица. Никаких доказательств такой мотивации в деле не обнаружилось.
Что из этого следует для обычного работника
Эта история полезна не только юристам. Она показывает несколько вещей, о которых стоит помнить, если вы оказались в похожей ситуации.
Само юридическое понятие – это не просто неприятная атмосфера на работе. Это термин с чёткими критериями: систематичность, умысел, направленность на унижение, психологическое или экономическое давление. И все эти критерии нужно доказывать – свидетельствами коллег, документами, перепиской. Одних ощущений недостаточно.
Закон о противодействии травле не работает задним числом. Если конфликтные ситуации возникали до декабря 2022 года, ссылаться на него для их оценки не получится. Хотя, конечно, это не означает, что такие действия были законными – просто квалифицировать их нужно по другим нормам трудового права.
И, пожалуй, самый важный практический урок: сам факт неоднократных увольнений, даже если суд каждый раз признавал их незаконными, автоматически не свидетельствует о моббинге. Нужен более широкий доказательственный контекст. Без него даже три сокращения подряд остаются в глазах суда просто трудовыми спорами – пусть и выигранными работником, но не травлей в юридическом смысле этого слова.