Представьте ситуацию: вы написали заявление об увольнении из-за нарушения работодателем трудового законодательства, сослались на часть 3 статьи 38 КЗоТ и решили, что со следующего дня на работу можно не ходить. Знакомая логика? Верховный Суд в деле №120/6314/23 поставил в этом вопросе жирную точку – и ответ оказался для многих неожиданным.
Давайте разберём реальную историю, которая дошла до высшей судебной инстанции. Она – как зеркало для сотен подобных трудовых конфликтов, вспыхивающих ежедневно в украинских компаниях и учреждениях.
Что произошло: фабула дела
Работница органа местного самоуправления имела за плечами непростую трудовую биографию. Её увольняли, она судилась и восстанавливалась. И так – несколько раз подряд. После очередного восстановления в должности через суд женщина написала заявление об увольнении, сославшись на часть 3 статьи 38 КЗоТ.
Что это за норма? Она даёт работнику право самостоятельно определить дату прекращения трудовых отношений, если работодатель нарушает законодательство о труде. То есть вы не просите разрешения, а ставите в известность: «я увольняюсь с такого-то числа, потому что вы нарушаете закон». Это сильный инструмент, но пользоваться им нужно осторожно.
Работодатель с основаниями категорически не согласился. По мнению руководства, никаких нарушений трудового законодательства, которые оправдывали бы применение ч. 3 ст. 38 КЗоТ, допущено не было. В удовлетворении заявления отказали.
И вот тут случился поворот, который и сделал это дело показательным. Работница решила: раз я подала заявление об увольнении, значит, трудовые отношения уже фактически завершены. И просто перестала выходить на работу. Несколько рабочих дней подряд её рабочее место пустовало.
Реакция работодателя не заставила себя ждать. Отсутствие зафиксировали, составили соответствующие акты, провели служебное расследование – и уволили работницу уже по другой статье: за прогул без уважительных причин по пункту 4 части 1 статьи 40 КЗоТ. Именно законность этого второго увольнения и стала предметом рассмотрения в Верховном Суде.
Что сказал Верховный Суд: три ключевых тезиса
Суд подтвердил позицию, сформированную в предыдущих решениях, но добавил принципиальный нюанс. Разложим по полочкам.
Тезис первый. Работник имеет безусловное право расторгнуть трудовой договор в любое время по собственной инициативе. Это даже не обсуждается – статья 38 КЗоТ работает именно так.
Тезис второй. Если в заявлении стоит ссылка на ч. 3 ст. 38 КЗоТ, работодатель не вправе самовольно изменять основание увольнения. Даже если считает аргументы работника полностью надуманными или безосновательными. Здесь никакой самодеятельности – только через суд при наличии спора.
И теперь самое важное. Подача заявления об увольнении – даже со ссылкой на нарушения со стороны работодателя – не означает автоматического прекращения трудовых правоотношений. Этот вывод стоит перечитать дважды и желательно запомнить.
Пока вопрос не решён окончательно – путём ли издания приказа, в судебном ли порядке – работник продолжает находиться в штате. Со всеми вытекающими последствиями. Он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять должностные обязанности, являться на рабочее место и не нарушать дисциплину.
Сам факт написания заявления не даёт права взять и перестать ходить на работу. Коллеги-юристы часто повторяют: «заявление – это ещё не приказ». Дело №120/6314/23 – идеальная иллюстрация этого принципа.
Отдельный сигнал для работодателей
Суд сделал важное уточнение, адресованное именно работодателям. Оно тонкое, но критически значимое.
Если вы как работодатель не признаёте основания для увольнения по ч. 3 ст. 38 КЗоТ, вы не можете взять и «переквалифицировать» заявление работника. Скажем, решить, что это обычное увольнение по собственному желанию по ч. 1 ст. 38 КЗоТ. Менять правовое основание по собственной инициативе запрещено – это последовательная позиция суда.
Но – и это большое «но» – вы не лишены права реагировать на новые нарушения. Те, что возникли уже после подачи заявления.
В нашем деле механика была такой. После отказа в удовлетворении заявления возникли новые правоотношения: работница без уважительных причин не появлялась на работе. И увольнение за прогул стало отдельным, самостоятельным юридическим основанием. Не попыткой подменить ранее заявленную причину, не манипуляцией, а реакцией на новый факт нарушения трудовой дисциплины.
Суд чётко разграничил эти две ситуации: отказ в увольнении по ч. 3 ст. 38 – это одно, а фиксация прогула и последующее увольнение – совсем другое. И они не пересекаются.
Практические ориентиры: что делать работодателю
Выводы из этого постановления можно упаковать в четыре чётких правила:
– нельзя самостоятельно менять основание увольнения, если работник сослался на ч. 3 ст. 38 КЗоТ;
– ваше несогласие с аргументами работника не означает автоматического прекращения трудовых отношений;
– до момента официального оформления увольнения работник обязан исполнять свои трудовые функции;
– отсутствие на рабочем месте после отказа в удовлетворении заявления может квалифицироваться как прогул с соответствующими дисциплинарными последствиями.
Каждый из этих пунктов – не просто рекомендация, а прямое отражение правовой позиции Верховного Суда.
Что стоит знать работникам
Написали заявление об увольнении – не спешите паковать вещи и прощаться с коллегами. Трудовые обязанности не исчезают по взмаху волшебной палочки в момент, когда вы поставили подпись под заявлением.
Если работодатель отказал или возник спор по поводу оснований, самовольная неявка на работу – это прямой путь к дисциплинарной ответственности. Вплоть до увольнения за прогул, причём судебная практика теперь однозначно поддерживает работодателя в таких ситуациях.
Конфликт с руководством, каким бы острым он ни был, не даёт права игнорировать трудовую дисциплину. Это, пожалуй, главный урок, который стоит вынести из дела №120/6314/23.
До официального прекращения трудовых отношений – то ли по вашему заявлению, то ли по инициативе работодателя – вы остаётесь работником с полным набором обязанностей. И это правило не знает исключений.
