Що робити, якщо вас звільнили за прогул, хоча ви працювали дистанційно? Саме з такою ситуацією зіткнувся генеральний директор одного з товариств, і його справа дійшла аж до Верховного Суду. Давайте розберемо, чому суди нижчих інстанцій помилилися і який важливий урок із цього можна винести.
Про що саме спір
У справі № 538/1991/23 генеральний директор ТОВ «Агро Перемога» оскаржував своє звільнення за прогул – саме так, пункт 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Роботодавець зафіксував відсутність працівника на території підприємства 23, 24 та 25 серпня 2023 року, провів службове розслідування і видав наказ про припинення трудового договору.
Але позивач наполягав: жодного прогулу не було. Він працював дистанційно, і роботодавець сам це дозволив.
Ключовий документ у цій історії – наказ від 22 червня 2022 року № 4 «Про запровадження дистанційної роботи». Згідно з ним дистанційна робота запроваджувалася до закінчення воєнного стану. Працівник міг самостійно обирати місце роботи, повідомивши про це керівника електронним зв’язком. Що позивач і зробив – вказав свою домащню адресу як робоче місце. Крім того, посадова інструкція генерального директора прямо передбачала право працювати дистанційно, поза межами підприємства.
Логіка позивача була простою: він перебував на своєму робочому місці (яким на час дистанційної роботи стала його домівка), виконував обов’язки – отже, прогулу немає.
Що вирішили суди першої та апеляційної інстанцій
Районний суд у задоволенні позову відмовив. Аргументація виявилася прямолінійною: оригінал наказу про дистанційну роботу на підприємстві відсутній, під таким номером у книзі наказів значиться зовсім інший документ, нумерація велася з порушеннями. Суд вирішив, що цей наказ – неналежний доказ. А раз так – позивач не спростував факт прогулу.
Апеляційний суд пішов далі й визнав, що районний суд помилився: саме по собі порушення правил реєстрації наказів не робить документ недопустимим доказом. До того ж у подібних справах за участю того самого відповідача Верховний Суд уже висловлювався з цього приводу.
Але далі апеляція зробила несподіваний поворот. Суд заявив: навіть якщо дистанційна робота була запроваджена, це не звільняє працівника від обов’язку фактично виконувати свої функції. І констатував – позивач не довів, яку саме роботу він виконував дистанційно в ті дні. Не надав звітів, не зміг пояснити в засіданні, чим конкретно займався. Отже, звільнення за прогул – законне.
Де саме помилився апеляційний суд
І ось тут Верховний Суд сказав: так не можна.
Суть проблеми в тому, що апеляційний суд фактично підмінив підставу звільнення. В наказі роботодавця чітко написано: пункт 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України – прогул. Це означає відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин. І все. Це не про якість роботи, не про те, чи виконав працівник усі завдання. Прогул – це суто про фізичну відсутність.
Апеляційний суд же, по суті, сказав: так, дистанційна робота була, тож прогулу немає, але ви погано працювали дистанційно, тому звільнення правильне. А це вже зовсім інша підстава – невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків. Не прогул.
Це критична помилка. Суд не має права визнавати звільнення правильним, виходячи з обставин, які роботодавець у наказі не зазначав. Ще Пленум Верховного Суду України у далекому 1992 році роз’яснював: перевіряйте саме ту підставу, яка вказана в наказі, а не додумуйте за роботодавця.
Тягар доведення – на роботодавцеві
Тут спрацьовує ще один принцип, про який часто забувають. Саме роботодавець зобов’язаний довести законність звільнення. Це не працівник має виправдовуватися – це компанія повинна надати переконливі докази.
У цій справі ситуація особливо показова. Наказ про дистанційну роботу ніхто не скасовував, він був чинним. Посадова інструкція дозволяла працювати віддалено. Жодних вимог щодо звітування про виконану роботу ані наказ, ані інструкція не містили. А роботодавець не надав доказів, що він узагалі намагався організувати комунікацію з працівником, з’ясувати причини його відсутності на території підприємства чи отримати від нього пояснення.
Верховний Суд послався на міжнародні стандарти – Конвенцію Міжнародної організації праці № 158, яка прямо каже: тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. І нагадав власну практику: від постанов Великої Палати до рішень у справах за участю того самого ТОВ «Агро Перемога».
Чесно кажучи, логіка тут життєва: якщо ви як роботодавець запровадили дистанційну роботу, то саме ви маєте подбати про чіткі правила гри. Визначити канали комунікації, порядок звітування, способи контролю. Не зробили цього – не дивуйтеся, що потім не можете довести прогул.
Подібні справи вже вирішувалися – і не на користь роботодавця
Колеги позивача по підприємству теж судилися з роботодавцем, і з тим самим результатом. В одній із справ суди першої та апеляційної інстанцій визнали звільнення незаконним, а Верховний Суд відмовив у відкритті касаційного провадження за скаргою товариства. В іншій – Верховний Суд скасував рішення апеляції про відмову в поновленні на роботі й направив справу на новий розгляд.
У всіх цих випадках ключовим було одне й те саме: наявність чинного наказу про дистанційну роботу, який роботодавець не скасував, і відсутність належної організації дистанційної праці з боку компанії.
Що вирішив Верховний Суд
Касаційний суд постанову апеляції скасував, а справу № 538/1991/23 передав на новий розгляд до Полтавського апеляційного суду. Своє власне рішення Верховний Суд ухвалювати не став – для цього потрібно досліджувати докази й встановлювати нові обставини, а це виходить за межі повноважень касації.
Але ключовий меседж уже прозвучав: не можна звільнити людину за прогул, а потім у суді доводити, що вона погано працювала. Підстава звільнення має бути чіткою і підтверджуватися доказами. Якщо роботодавець запровадив дистанційну роботу – хай подбає про те, щоб цей процес був належно організований. Інакше звинувачувати працівника в тому, чого від нього ніколи не вимагали, просто нечесно.
І ще один момент, який варто запам’ятати. Коли суд перевіряє законність звільнення, він дивиться виключно на ту підставу, яку вказав роботодавець у наказі. Не знайшов підтвердження саме цій підставі – все, звільнення незаконне. Перекваліфіковувати дії працівника «заднім числом» суд не має права.