Коли сумісник виявляє бажання стати основним працівником, перед роботодавцем постає дилема: звільняти людину й оформлювати заново чи достатньо самої лише заяви? Держпраці нещодавно висловилася з цього приводу, і її позиція дещо відрізняється від рекомендацій Мінекономіки. Давайте розберемося, що до чого і як діяти на практиці.
Уявіть ситуацію. У вас працює бухгалтер за сумісництвом – на пів ставки, кілька годин на день. Одного ранку він приходить і каже: «Хочу працювати тут на повну, це буде моє основне місце». Що робити? Звільнити, виплатити компенсацію за відпустку, провести остаточний розрахунок, а потім прийняти назад – уже на основне місце? Чи можна оформити все простіше?
Саме з таким запитанням звернулися до Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради. І відповідь виявилася не такою однозначною, як хотілося б.
Що каже закон – і чому він мовчить
Почнемо з бази. Пункт 12 статті 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» визначає основне місце роботи просто: це те місце, яке працівник визначив таким за власною заявою. Жодних згадок про звільнення, нові договори чи інші обов’язкові ритуали.
Більше того, Закон «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» зобов’язує працівника повідомити роботодавця про те, що він визначив це місце роботи як основне. Але знову ж таки – ані слова про механізм такого переходу.
І ось тут криється головна проблема. Кодекс законів про працю України не містить спеціальної процедури зміни статусу працівника з сумісника на основного. Немає окремої статті, немає алгоритму дій, немає навіть згадки про те, що така зміна можлива без звільнення.
Саме ця законодавча прогалина і породила різне тлумачення тих самих норм різними державними органами. Коли закон мовчить, кожен читає його по-своєму.
Дві позиції – дві реальності
Мінекономіки ще у червні 2024 року висловилося досить чітко. У листі від 24 червня 2024 року №4701-05/45070-09 міністерство рекомендує оформлювати все через звільнення та нове прийняття. Логіка проста: раз законодавство не передбачає механізму переведення з сумісництва на основне місце і навпаки, то треба йти перевіреним шляхом – припинити одні трудові відносини й розпочати інші.
Але, заради справедливості, навіть Мінекономіки визнає: закон визначає основне місце роботи саме за заявою працівника і не встановлює ані форми, ані строків подання такої заяви. Тобто певна гнучкість тут усе-таки є – просто міністерство радить не ризикувати.
Держпраці дивиться на ситуацію інакше. Служба наголошує: чинне законодавство не містить прямої вимоги обов’язково звільняти працівника й укладати новий трудовий договір, щоб змінити статус місця роботи з сумісництва на основне. І це справді так – скільки не гортай КЗпП, такої норми ви не знайдете.
Але є нюанс, і він суттєвий. Держпраці одразу додає: законодавство також не визначає чіткої процедури, як саме оформлювати таку зміну. Іншими словами, прямого обов’язку звільняти немає, але й інструкції, як обійтися без цього, теж немає. Виходить замкнене коло.
Чому звільнення – це боляче
Коли роботодавець обирає шлях «звільнити – прийняти заново», на практиці це означає цілий ланцюжок наслідків. Давайте пройдемося по них.
Перше – гроші. Під час звільнення потрібно провести остаточний розрахунок і виплатити компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки. Для бізнесу це додаткове фінансове навантаження прямо зараз, а не колись потім, коли працівник справді пішов би у відпустку. І якщо людина працювала за сумісництвом кілька років без відпусток – сума може бути досить відчутною.
Друге – ризик. Трудові відносини фактично припиняються. І тут є момент, про який часто забувають: закон не гарантує автоматичного укладення нового трудового договору після звільнення. Так, сторони домовилися на словах, але юридично працівник на певний момент залишається без роботи. Що, як передумає? Що, як з’являться інші кандидати?
Третє – бюрократія. Для кадровика це подвійна робота: оформити звільнення, потім нове прийняття, подати відповідні повідомлення до податкової, внести інформацію до звітності й реєстрів. Усе це забирає час, який можна було б витратити на щось корисніше.
Камінь спотикання – Реєстр застрахованих осіб
Окрема історія, і, мабуть, найболючіша – це відображення зміни статусу в Реєстрі застрахованих осіб. Держпраці визнає: законодавство належним чином не врегульовує, як саме вносити до Реєстру інформацію про зміну місця роботи з сумісництва на основне через подання Податкового розрахунку.
Пенсійний фонд України у листі від 14 січня 2025 року №2800-060202-8/2786 підтвердив цю проблему. Чинний порядок ведення Реєстру просто не передбачає такого переведення. І саме ця технічна обставина часто стає вирішальним аргументом на користь старого доброго «звільнити – прийняти».
Бо коли система не вміє обробляти зміну статусу без розриву трудових відносин, у роботодавця можуть виникнути проблеми зі звітністю. А проблеми зі звітністю – це штрафи, перевірки і купа зіпсованих нервів. Тут уже не до економії на компенсації за відпустку.
Як діяти на практиці
Отже, маємо класичну ситуацію, коли закон не встигає за життям. Мінекономіки радить одне, Держпраці каже, що прямого обов’язку немає, а Пенсійний фонд додає, що технічно все одно доведеться йти через звільнення.
Важливий момент, про який часто забувають: листи міністерств і роз’яснення державних органів мають інформаційно-рекомендаційний характер. Вони не є нормативно-правовими актами і не можуть встановлювати нові обов’язки, не передбачені законодавством. Тобто навіть якщо Мінекономіки радить звільняти – це не означає «мусите».
На практиці більшість роботодавців обирають шлях звільнення з подальшим прийняттям – просто тому, що це зрозумілий і передбачуваний механізм. Так, він тягне за собою виплату компенсації за відпустку і додаткову кадрову роботу. Але водночас це дозволяє коректно відобразити зміни в Реєстрі застрахованих осіб і уникнути потенційних проблем із податковою звітністю.
Є й альтернативний погляд. Якщо трудові відносини вже існують, навіщо проводити всю цю процедуру зі звільненням, виплатами, розрахунками, а потім знову приймати ту саму людину? Особливо коли закон прямо каже: основне місце роботи визначається за заявою працівника, і жодних додаткових вимог не встановлює.
Інспекція з питань праці резюмувала ситуацію досить відверто: стверджувати, що звільнення обов’язкове – некоректно, бо такої прямої вимоги закон не містить. Але й казати, що достатньо самої лише заяви працівника без жодних додаткових процедур, теж не можна – механізм просто не прописаний.
Тож поки законодавець не заповнить цю прогалину, кожен роботодавець вирішує дилему на власний розсуд, зважуючи між буквою закону, зручністю адміністрування і технічними можливостями державних реєстрів. І, мабуть, найбезпечнішим варіантом залишається чесна розмова з інспектором вашої Держпраці – запитати, як вони радять діяти саме у вашій ситуації. Бо коли справа доходить до перевірки, позиція місцевої інспекції важить більше, ніж будь-які загальні роз’яснення.
Обговорити цю новину у моєму телеграм-каналі Адвокат Олег Лукьянчиков
