Изменение существенных условий труда – это не формальность, которую можно провернуть за несколько дней. Это серьёзная процедура с чёткими требованиями закона, и Верховный Суд недавно в очередной раз напомнил об этом в деле № 161/5363/25. История, которую мы сегодня разберём, – об укладчице-упаковщице, которую попытались перевести на 2-часовой рабочий день, а когда она отказалась – уволили по пункту 6 статьи 36 КЗоТ. Все три судебные инстанции единогласно встали на сторону работницы. Давайте разбираться, что пошло не так.
Что произошло на самом деле
Наша героиня работала в ООО «Фуди-Кейтеринг» укладчицей-упаковщицей с марта 2024 года. Обычный сменный график, стандартная зарплата – ничего необычного.
17 февраля 2025 года генеральный директор издаёт приказ № 6-П о введении режима неполного рабочего времени для отдельных работников производственного отдела. Женщине сообщают: уже с 19 февраля – то есть через два дня – она будет работать лишь по 2 часа в день, с понедельника по пятницу. Оплата, разумеется, пропорционально отработанному времени. А если не согласна – увольнение по пункту 6 статьи 36 Кодекса законов о труде Украины. Это то самое основание: отказ продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда.
Она не согласилась. И 19 февраля её действительно уволили – приказ № 128-к/тр. Работница пошла в суд.
Что говорит закон и почему это важно
Ключевая норма здесь – часть третья статьи 32 Кодекса законов о труде Украины. Она действительно позволяет работодателю изменять существенные условия труда: режим работы, размер зарплаты, продолжительность рабочего времени, совмещение профессий и тому подобное. Но это не карт-бланш.
Во-первых, изменения должны быть вызваны реальными сдвигами в организации производства и труда. Не «директор так захотел», а объективные причины – рационализация рабочих мест, новые технологии, реорганизация предприятия. Это ещё в 1992 году разъяснил Пленум Верховного Суда Украины в своём постановлении № 9.
Во-вторых, работника обязаны предупредить не позднее чем за два месяца. Именно два месяца – не две недели и тем более не два дня. Тут важный момент: предупреждение должно быть письменным и содержать чёткое описание того, что именно меняется в условиях труда конкретного работника.
И только когда оба условия соблюдены, а работник всё равно говорит «нет» – тогда трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ Украины. В любом другом случае увольнение будет незаконным.
Где работодатель допустил ошибки
Первое – сроки. От даты приказа (17 февраля) до даты увольнения (19 февраля) прошло два дня. Двухмесячный срок предупреждения, который требует Кодекс законов о труде Украины, здесь просто проигнорировали.
Но есть и более серьёзная проблема – избирательность решения. В производственном отделе г. Луцк работало 9 укладчиков-упаковщиков. Изменение существенных условий труда коснулось лишь четверых из них – плюс одного кухонного работника. Ещё пятеро человек на той же должности, с теми же обязанностями, продолжили работать в обычном режиме. Никаких изменений для них – даже предупреждений не присылали.
Работодатель объяснял это так: мол, избранные работники обслуживали конкретного клиента – КП «Волынское ОТМО защиты материнства и детства», а срок договора с ним истёк 31 января 2025 года. Звучит логично, правда?
Суд, однако, задал простой вопрос: где это зафиксировано? Ни одного приказа, который закреплял бы конкретных работников за конкретными контрактами или клиентами, в материалах дела не нашлось. Должностные инструкции у всех девятерых укладчиков-упаковщиков одинаковые. Никаких изменений в рабочие инструкции работодатель не вносил.
Короче говоря, доказать, что изменения касались именно истицы по каким-то объективным производственным причинам, ООО «Фуди-Кейтеринг» не смогло. А это – прямая обязанность работодателя.
Верховный Суд чётко указал: компания не выполнила свою обязанность объяснить, какие именно существенные условия труда меняются, почему именно для этой работницы и на основании чего. Без такой конкретики человек просто не может осознанно решить – соглашаться ему на новые условия или нет.
А что со сроком исковой давности
Этот вопрос работодатель тоже поднимал в кассационной жалобе. Аргумент был такой: работница пропустила месячный срок для обращения в суд.
Давайте посчитаем вместе. Приказ об увольнении женщина получила 19 февраля 2025 года. По статье 233 КЗоТ Украины месячный срок начинает течь со следующего дня – с 20 февраля. Исковое заявление она подала в почтовое отделение 20 марта.
Верховный Суд признал это своевременным. Логика простая: если срок начался 20 февраля, то последний день месячного срока – именно 20 марта. Истица подала иск в последний день срока, а значит – никакого пропуска нет.
Сколько получила работница
Поскольку увольнение признали незаконным, суд восстановил женщину в должности и взыскал средний заработок за всё время вынужденного прогула – с 20 февраля по 6 октября 2025 года.
Расчёт производился по Порядку исчисления средней заработной платы, утверждённому постановлением Кабинета Министров Украины от 08 февраля 1995 года № 100. Среднедневная зарплата истицы составила 1 095,95 грн – её высчитали на основании выплат за последние два календарных месяца работы перед увольнением. Количество рабочих дней за период вынужденного прогула – 115. Простая арифметика: 1 095,95 × 115 = 126 034,25 грн.
Кстати, работодатель пытался оспорить и этот расчёт, но так и не привёл ни одного контррасчёта или доказательства ошибки.
Почему это дело показательно
Дело № 161/5363/25 – хороший маркер для всех работодателей, которые считают, что изменение существенных условий труда можно оформить «задним числом» или на скорую руку. Верховный Суд ещё раз напомнил: недостаточно просто сослаться на изменения в организации производства. Их надо доказать. Надо выдержать двухмесячный срок предупреждения. И надо чётко, письменно, под подпись объяснить работнику, что именно меняется в его условиях и почему это касается именно его, а не коллеги за соседним столом с той же должностью.
Иначе – восстановление на работе, компенсация за вынужденный прогул за весь период судебного разбирательства и судебные расходы. А это уже совсем другая экономика для любого предприятия.
