Зміна істотних умов праці – це не формальність, яку можна провернути за кілька днів. Це серйозна процедура з чіткими вимогами закону, і Верховний Суд нещодавно вкотре нагадав про це у справі № 161/5363/25. Історія, яку ми сьогодні розберемо, – про укладальницю-пакувальницю, яку спробували перевести на 2-годинний робочий день, а коли вона відмовилась – звільнили за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Усі три судові інстанції одностайно стали на бік працівниці. Давайте розбиратися, що пішло не так.
Що сталося насправді
Наша героїня працювала у ТОВ «Фуді-Кейтеринг» укладальницею-пакувальницею з березня 2024 року. Звичайний змінний графік, стандартна зарплата – нічого незвичайного.
17 лютого 2025 року генеральний директор видає наказ № 6-П про запровадження режиму неповного робочого часу для окремих працівників виробничого відділу. Жінці повідомляють: уже з 19 лютого – тобто через два дні – вона працюватиме лише по 2 години на день, з понеділка по п’ятницю. Оплата, звісно, пропорційно відпрацьованому часу. А якщо не згодна – звільнення за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. Це та сама підстава: відмова продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Вона не погодилась. І 19 лютого її справді звільнили – наказ № 128-к/тр. Працівниця пішла до суду.
Що каже закон і чому це важливо
Ключова норма тут – частина третя статті 32 Кодексу законів про працю України. Вона справді дозволяє роботодавцю змінювати істотні умови праці: режим роботи, розмір зарплати, тривалість робочого часу, суміщення професій тощо. Але це не карт-бланш.
По-перше, зміни мають бути спричинені реальними зрушеннями в організації виробництва і праці. Не «директор так захотів», а об’єктивні причини – раціоналізація робочих місць, нові технології, реорганізація підприємства. Це ще у 1992 році роз’яснив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові № 9.
По-друге, працівника зобов’язані попередити не пізніше ніж за два місяці. Саме два місяці – не два тижні й тим паче не два дні.
І тільки коли обидві умови дотримано, а працівник однаково каже «ні» – тоді трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. У будь-якому іншому випадку звільнення буде незаконним.
Де роботодавець припустився помилок
Перше – строки. Від дати наказу (17 лютого) до дати звільнення (19 лютого) минуло два дні. Двомісячний строк попередження, який вимагає Кодекс законів про працю України, тут просто проігнорували.
Але є й серйозніша проблема – вибірковість рішення. У виробничому відділі м. Луцьк працювало 9 укладальників-пакувальників. Зміна істотних умов праці торкнулася лише чотирьох із них – плюс одного кухонного робітника. Ще п’ятеро осіб на тій самій посаді, з тими самими обов’язками, продовжили працювати у звичайному режимі. Жодних змін для них – навіть попереджень не надсилали.
Роботодавець пояснював це так: мовляв, обрані працівники обслуговували конкретного клієнта – КП «Волинське ОТМО захисту материнства і дитинства», а строк договору з ним закінчився 31 січня 2025 року. Звучить логічно, правда ж?
Але суд поставив просте запитання: де це зафіксовано? Жодного наказу, який би закріплював конкретних працівників за конкретними контрактами чи клієнтами, у матеріалах справи не знайшлося. Посадові інструкції в усіх дев’ятьох укладальників-пакувальників однакові. Жодних змін до робочих інструкцій роботодавець не вносив.
Коротше кажучи, довести, що зміни стосувалися саме позивачки через якісь об’єктивні виробничі причини, ТОВ «Фуді-Кейтеринг» не змогло. А це – прямий обов’язок роботодавця.
Верховний Суд чітко зазначив: компанія не виконала свого обов’язку пояснити, які саме істотні умови праці змінюються, чому саме для цієї працівниці та на підставі чого. Без такої конкретики людина просто не може свідомо вирішити – погоджуватися їй на нові умови чи ні.
А що зі строком позовної давності
Це питання роботодавець теж порушував у касаційній скарзі. Аргумент був такий: працівниця пропустила місячний строк для звернення до суду.
Давайте порахуємо разом. Наказ про звільнення жінка отримала 19 лютого 2025 року. За статтею 233 КЗпП України, місячний строк починає спливати з наступного дня – з 20 лютого. Позовну заяву вона подала до поштового відділення 20 березня.
Верховний Суд визнав це вчасним. Логіка проста: якщо строк почався 20 лютого, то останній день місячного строку – саме 20 березня. Позивачка подала позов в останній день строку, а отже – жодного пропуску немає.
Скільки отримала працівниця
Оскільки звільнення визнали незаконним, суд поновив жінку на посаді та стягнув середній заробіток за весь час вимушеного прогулу – з 20 лютого по 6 жовтня 2025 року.
Розрахунок робився за Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Середньоденна зарплата позивачки становила 1 095,95 грн – її вирахували на підставі виплат за останні два календарні місяці роботи перед звільненням. Кількість робочих днів за період вимушеного прогулу – 115. Проста арифметика: 1 095,95 × 115 = 126 034,25 грн.
До речі, роботодавець намагався оскаржити й цей розрахунок, але так і не навів жодного контррозрахунку чи доказу помилки.
Чому ця справа показова
Справа № 161/5363/25 – хороший маркер для всіх роботодавців, які вважають, що зміну істотних умов праці можна оформити «заднім числом» або нашвидкуруч. Верховний Суд ще раз нагадав: недостатньо просто послатися на зміни в організації виробництва. Їх треба довести. Треба витримати двомісячний строк попередження. І треба чітко, письмово, під підпис пояснити працівнику, що саме змінюється в його умовах і чому це стосується саме його, а не колеги за сусіднім столом із тією ж посадою.
Інакше – поновлення на роботі, компенсація за вимушений прогул за весь період судового розгляду та судові витрати. А це вже зовсім інша економіка для будь-якого підприємства.
