Ваш співробітник виїхав за кордон і, схоже, не планує повертатися, а ви роздумуєте, чи можна звільнити за прогул у такій ситуації. Це зараз доволі поширений кейс. Держпраці нарешті внесла ясність: загалом – так, можна. Але є важливі нюанси. Давайте розкладемо все по поличках, щоб ви не наступили на процедурні граблі й не отримали позов про незаконне звільнення.
Спершу – головне правило. Підстава для дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з’являється тоді, коли людина відсутня на роботі без поважних причин. Просто “поїхав і не повернувся” ще не означає автоматичного прогулу. Треба розібратися, чи є поважні причини, а також де саме знаходиться робоче місце. Останнє – критично важливо в умовах воєнного стану.
Коли звільнити не можна, навіть за очевидної відсутності
Тут працює чітке обмеження з частини 3 статті 5 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”. Якщо робоче місце працівника розташоване на територіях активних бойових дій, звільнити за прогул ви не маєте права. Період дії воєнного стану ставить на таке звільнення тимчасове табу.
Уявіть: офіс у Краматорську або виробничий цех у прифронтовому Куп’янську. Співробітник фізично виїхав у безпечне місце, зокрема за кордон, і не виходить на зв’язок. Ризики для життя очевидні, тому закон на боці людини. Тут роботодавець може лише чекати або шукати інші законні підстави для припинення трудових відносин, але точно не через прогул.
Якщо робоче місце поза зоною бойових дій – алгоритм ваших дій
Коли офіс у Києві, Львові, Дніпрі чи іншому відносно безпечному регіоні, шлях до звільнення за прогул відкритий. Проте сам факт відсутності працівника за кордоном – лише початок. Закон вимагає від вас рухатися строго за процедурою. Щонайменша помилка легко перетворить ваше рішення в суді на незаконне з усіма наслідками: поновлення на посаді та компенсація вимушеного прогулу.
Крок перший – фіксація. Ви не можете просто внести запис у табель. Потрібен Акт про відсутність працівника на робочому місці, складений за підписами щонайменше двох свідків із числа персоналу. Складайте його щодня або фіксуйте систематичну відсутність – це вже ваш доказ на майбутнє.
Крок другий – намагайтеся з’ясувати причини. Тут важлива будь-яка комунікація. Надішліть працівнику листа на відомі вам адреси, в месенджери, зателефонуйте. Зафіксуйте скріншоти або листування. У листі обов’язково сформулюйте вимогу надати письмові пояснення щодо причин неявки. Це не просто ввічливість, а ваш прямий обов’язок.
Дайте людині розумний строк для відповіді. Зазвичай у трудових спорах орієнтуються на 1–2 робочі дні після отримання повідомлення. Якщо працівник не відповідає – складайте Акт про відмову надати пояснення. Якщо відповів, але причини вважаєте неповажними – готуйте Акт про результати розгляду пояснень, де аргументуйте свою позицію.
Чому “перебуваю за кордоном” не завжди означає прогул
Роботодавці часто плутають сам факт виїзду з безумовною підставою для звільнення. А дарма. Уявіть ситуацію: співробітник перебуває за кордоном, але дистанційно виконує обов’язки. Або взяв відпустку за власний рахунок. Або оформив лікарняний. У цих випадках немає самого факту прогулу – немає порушення трудової дисципліни.
Прогул – це відсутність на роботі безперервно більше трьох годин або протягом усього робочого дня без поважних причин. Ключове – “без поважних причин”. Перетин кордону сам собою не є доказом неповажності. Ви повинні встановити, чи міг працівник виконувати роботу віддалено, чи просив він про якісь форми збереження зайнятості, чи є в нього об’єктивна неможливість повернутися.
Головне – строки та наказ
Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул має бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення. Зверніть увагу: не з дня самого прогулу, а з дня, коли вам стало про нього відомо. Сюди не входить час хвороби працівника або його відпустки.
Наказ про звільнення видається після того, як зібрано всі акти, пояснення (або акти про відмову їх надати) та оцінено ситуацію. У наказі обов’язково посилайтеся на пункт 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України – це класична стаття за прогул, яка залишається чинною й під час війни.
Коли всі документи готові, наказ підписаний, а працівник за кордоном і трудову книжку забрати не може – це проблема комунікації, а не законності. Ви надсилаєте повідомлення про необхідність отримати трудову, а в разі затримки – зберігаєте її до запиту. Жодних санкцій за це роботодавець не несе, якщо зробив усе можливе для інформування.
Коли працівник за кордоном ігнорує роботу, а його робоче місце не на лінії фронту, закон дає вам право розірвати стосунки через прогул. Але тільки бездоганна процедура зробить це звільнення незворотним. Поспіх у таких справах майже завжди призводить до позову, який роботодавець програє. Воно вам треба?
Обговорити цю новину у моєму телеграм-каналі Адвокат Олег Лукьянчиков
