Ваш сотрудник выехал за границу и, похоже, не планирует возвращаться, а вы раздумываете, можно ли уволить за прогул в такой ситуации. Это сейчас довольно распространённый кейс. Гоструда наконец внесла ясность: в общем – да, можно. Но есть важные нюансы. Давайте разложим всё по полочкам, чтобы вы не наступили на процедурные грабли и не получили иск о незаконном увольнении.
Сначала – главное правило. Основание для дисциплинарного взыскания в виде увольнения появляется тогда, когда человек отсутствует на работе без уважительных причин. Просто «поехал и не вернулся» ещё не означает автоматического прогула. Нужно разобраться, есть ли уважительные причины, а также где именно находится рабочее место. Последнее – критически важно в условиях военного положения.
Когда уволить нельзя, даже при очевидном отсутствии
Здесь действует чёткое ограничение из части 3 статьи 5 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения». Если рабочее место сотрудника расположено на территориях активных боевых действий, уволить за прогул вы не имеете права. Период действия военного положения накладывает на такое увольнение временное табу.
Представьте: офис в Краматорске или производственный цех в прифронтовом Купянске. Сотрудник физически уехал в безопасное место, в том числе за границу, и не выходит на связь. Риски для жизни очевидны, поэтому закон на стороне человека. Здесь работодатель может только ждать или искать другие законные основания для прекращения трудовых отношений, но точно не через прогул.
Если рабочее место вне зоны боевых действий – алгоритм ваших действий
Когда офис в Киеве, Львове, Днепре или другом относительно безопасном регионе, путь к увольнению за прогул открыт. Однако сам факт отсутствия сотрудника за границей – лишь начало. Закон требует от вас двигаться строго по процедуре. Малейшая ошибка легко превратит ваше решение в суде в незаконное со всеми последствиями: восстановление на должности и компенсация вынужденного прогула.
Шаг первый – фиксация. Вы не можете просто внести запись в табель. Нужен Акт об отсутствии работника на рабочем месте, составленный за подписями как минимум двух свидетелей из числа персонала. Составляйте его ежедневно или фиксируйте систематическое отсутствие – это уже ваше доказательство на будущее.
Шаг второй – попытайтесь выяснить причины. Здесь важна любая коммуникация. Направьте сотруднику письмо на известные вам адреса, в мессенджеры, позвоните. Зафиксируйте скриншоты или переписку. В письме обязательно сформулируйте требование предоставить письменные объяснения по поводу причин неявки. Это не просто вежливость, а ваша прямая обязанность.
Дайте человеку разумный срок для ответа. Обычно в трудовых спорах ориентируются на 1–2 рабочих дня после получения уведомления. Если работник не отвечает – составляйте Акт об отказе предоставить объяснения. Если ответил, но причины считаете неуважительными – готовьте Акт о результатах рассмотрения объяснений, где аргументируйте свою позицию.
Почему «нахожусь за границей» не всегда означает прогул
Работодатели часто путают сам факт выезда с безусловным основанием для увольнения. И зря. Представьте ситуацию: сотрудник находится за границей, но дистанционно выполняет обязанности. Или взял отпуск за свой счёт. Или оформил больничный. В этих случаях нет самого факта прогула – нет нарушения трудовой дисциплины.
Прогул – это отсутствие на работе непрерывно более трёх часов или в течение всего рабочего дня без уважительных причин. Ключевое – «без уважительных причин». Пересечение границы само по себе не является доказательством неуважительности. Вы должны установить, мог ли работник выполнять работу удалённо, просил ли он о каких-то формах сохранения занятости, есть ли у него объективная невозможность вернуться.
Главное – сроки и приказ
Вы должны применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения. Обратите внимание: не со дня самого прогула, а со дня, когда вам стало о нём известно. Сюда не входит время болезни работника или его отпуска.
Вы издаёте приказ об увольнении после того, как собрали все акты, объяснения (или акты об отказе их предоставить) и оценили ситуацию. В приказе обязательно ссылайтесь на пункт 4 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины – это классическая статья за прогул, которая остаётся действующей и во время войны.
Когда все документы готовы, приказ подписан, а работник за границей и трудовую книжку забрать не может – это проблема коммуникации, а не законности. Вы отправляете уведомление о необходимости получить трудовую, а в случае задержки – храните её до запроса. Никаких санкций за это работодатель не несёт, если сделал всё возможное для информирования.
Когда работник за границей игнорирует работу, а его рабочее место не на линии фронта, закон даёт вам право расторгнуть отношения через прогул. Но только безупречная процедура сделает это увольнение необратимым. Спешка в таких делах почти всегда приводит к иску, который работодатель проигрывает. Оно вам надо?
Обсудить эту новость в моем телеграм-канале Адвокат Олег Лукьянчиков