У Держпраці пояснили чи може роботодавець звільнити працівника, якщо той не погоджується працювати в нових умовах.
Під час воєнного стану роботодавець має право змінювати істотні умови праці без попередження працівника за два місяці. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше, як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону №2136).
У відомстві повідомили: якщо працівник відмовляється продовжувати роботу за змінених умов, трудовий договір може бути припинений на підставі п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України – у зв’язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці.
При цьому, таке звільнення можливе, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах. Саме за цих умов трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
У разі такого звільнення працівникові гарантується виплата вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
У Держпраці наголошують, що навіть під час воєнного стану базові трудові гарантії залишаються чинними. Зокрема, оплата за повністю відпрацьовану місячну чи погодинну норму не може бути нижчою за встановлений законом мінімум.
Також роботодавець зобов’язаний забезпечити мінімальні державні гарантії в оплаті праці, визначені Закон України «Про оплату праці». Йдеться, зокрема, про підвищену оплату надурочних робіт, роботи у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час, оплату простою не з вини працівника та інші передбачені законом виплати.
Під час воєнного стану допускається збільшення тривалості робочого часу до 60 год на тиждень, однак це стосується лише працівників об’єктів критичної інфраструктури, зокрема у сфері оборони та забезпечення життєдіяльності населення.
Водночас для працівників критичної інфраструктури, яким у звичайних умовах встановлено скорочений робочий час, максимальна тривалість роботи під час воєнного стану не може перевищувати 40 год на тиждень (частини перша і друга ст. 6 Закону № 2136).
У Держпраці підкреслюють: будь-який примус до роботи в нових або змінених умовах без досягнення взаємної згоди сторін є неприпустимим.
Обговорити цю новину у моєму телеграм-каналі Адвокат Олег Лукьянчиков
