Дискриминация по возрасту – это не история только о людях старшего поколения. Отказать могут и 25-летнему, если работодатель решил, что тому не хватает жизненного опыта. Точно так же не пускают на обучение или в программу человека 55 лет, хотя по квалификации он подходит идеально.
Чаще всего это выглядит как мелочь. Одна фраза на собеседовании, графа в вакансии, привычка в коллективе. Но именно из таких мелочей и складывается картина нарушения. В Минюсте рассказали как противодействовать дискриминации.
Прямая и косвенная дискриминация
Прямая дискриминация выглядит очевидно. С человеком обходятся хуже, чем с другими в похожей ситуации, и причина – возраст. Скажем, работодатель даже не открывает резюме кандидата после 50 лет. Опыт, образование, навыки не имеют значения, потому что год рождения «не тот».
Косвенная прячется за якобы нейтральным условием. Пример: в профессиональную программу берут только тех, кто окончил вуз не более пяти лет назад. Формально о возрасте ни слова. Но без объективного обоснования такое требование ставит старших кандидатов в невыгодное положение.
Дискриминационными могут быть:
– отказ в приёме на работу из-за «слишком молодого» или «слишком старшего» возраста;
– необоснованные возрастные ограничения в вакансии;
– более низкая оплата, отказ в повышении, обучении или премировании из-за возраста;
– увольнение лишь потому, что работник достиг пенсионного возраста;
– пренебрежительные высказывания, систематические шутки, унижения, связанные с возрастом;
– безосновательное ограничение доступа к образованию, медицинским, административным, банковским и другим услугам;
– автоматический отказ в услуге или участии в программе без оценки индивидуальных обстоятельств.
В быту дискриминация по возрасту выглядит почти мелко. Это насмешки над коллегой, который поздно осваивает новую программу. Или постоянные намёки младшему сотруднику, что он ещё ничего не смыслит. Сами по себе такие эпизоды не всегда тянут за собой иск, но в совокупности создают враждебную атмосферу.
Когда возрастные требования законны
Не каждое различие по возрасту – нарушение. Закон может устанавливать минимальный или максимальный возраст для отдельных видов деятельности. Для государственной службы или определённых профессий предельный возраст прописан прямо в нормативном акте.
Возрастное требование правомерно, если имеет законную цель, объективно оправдано и действительно необходимо для её достижения. Объяснение «у нас такие правила» не работает. Работодатель или учреждение должны показать, почему без этого ограничения не обойтись.
Общее правило простое: оценивают человека, а не год в паспорте. Возраст как требование – исключение, которое ещё нужно доказать.
Исключения обычно касаются безопасности, охраны здоровья или особого статуса должности. К примеру, предельный возраст пребывания на государственной службе установлен законом. Но и тогда требование должно быть прописано в нормативном акте, а не придумано на месте.
Суд в таких делах проверяет не только цель ограничения, но и то, нельзя ли было достичь её менее обременительным способом.
Что говорит закон
Статья 2-1 Кодекса законов о труде Украины запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе по возрасту. Это касается подбора работников, условий работы, оплаты, профессионального обучения, карьерного роста и увольнения.
Работодатель должен оценивать прежде всего образование, профессиональные навыки, опыт и способность выполнять работу. Отказ по причинам, не связанным с квалификацией, может оказаться необоснованным.
Своя норма есть и в Законе Украины «О рекламе». Он запрещает указывать в объявлениях о вакансиях требования по возрасту, если они прямо не предусмотрены законодательством. За нарушение рекламодателя штрафуют на 10 минимальных зарплат, установленных на момент нарушения.
Зафиксируйте обстоятельства
Доказательства – это то, с чего начинается любое дело. Сохраняйте:
– объявление или вакансию с возрастным ограничением;
– скриншоты страниц и переписки;
– электронные письма и сообщения;
– документы, приказы и ответы учреждения или работодателя;
– аудио- или видеозаписи, если они сделаны без нарушения закона;
– контакты свидетелей.
На скриншоте вакансии стоит зафиксировать дату, название страницы и адрес сайта. Объявление могут удалить в любой момент, поэтому сохранить его лучше сразу.
Полезно записывать ход событий: дату, место, имена участников, точные высказывания. Например: «Во время собеседования 8 сентября представитель компании сказал, что организация ищет человека до 35 лет». Такая запись убедительнее общего утверждения о несправедливом отношении.
Если отказали в работе, услуге, обучении или участии в программе, попросите письменное объяснение. Пусть назовут причины решения и критерии, по которым его приняли. Обращение подавайте так, чтобы осталось подтверждение отправки или регистрации.
Ещё один шаг – сравнить отношение к другим. Покажите связь между неблагоприятным решением и возрастом. Скажем, при одинаковых условиях преимущество систематически отдавали людям другого возраста. Или представитель организации прямо сослался на год рождения.
Документ с формулировкой «отказано из-за возраста» иметь не обязательно. О дискриминации по возрасту свидетельствует и совокупность фактов.
Прежде чем включать диктофон, стоит посоветоваться с юристом. Не всякую запись суд признает допустимым доказательством.
Куда жаловаться
Если нарушение произошло на работе, подайте письменное заявление руководителю, кадровому подразделению, профсоюзу или уполномоченному лицу. В заявлении укажите:
– когда и при каких обстоятельствах произошло нарушение;
– в чём состоит менее благоприятное отношение;
– почему, по вашему мнению, оно связано с возрастом;
– какие доказательства прилагаете;
– что просите сделать: проверить обстоятельства, дать объяснение, отменить решение или прекратить дискриминационные действия.
В зависимости от обстоятельств можно обратиться также:
– к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека – с жалобой на дискриминацию по возрасту;
– в Государственную службу по вопросам труда – если речь идёт о трудовых отношениях;
– в соответствующий государственный орган или орган местного самоуправления – если решение приняло учреждение или должностное лицо в пределах его компетенции;
– в систему бесплатной правовой помощи – за консультацией, помощью с обращением или представительством;
– в суд – чтобы оспорить решение и защитить свои права.
Обращение должно содержать ваши данные, описание обстоятельств, название учреждения или данные лица, чьи действия оспариваются, и чётко сформулированную просьбу. Приложите копии доказательств, а оригиналы оставьте у себя.
После подачи заявления попросите отметку о принятии или отправьте его заказным письмом с описью вложения. Это подтвердит, что вы обратились вовремя, если дело придётся решать в суде.
Для разных споров закон устанавливает разные сроки обращения. В трудовых спорах они могут быть особенно короткими. Поэтому после отказа, приказа об увольнении или иного решения не откладывайте консультацию юриста.
Что можно требовать в суде
В зависимости от нарушения человек может просить суд:
– признать решение, действие или бездействие дискриминационными;
– прекратить нарушение;
– отменить незаконное решение;
– восстановить нарушенное право;
– возместить материальный и моральный вред.
Здесь действует особое правило доказывания. Если истец привёл факты, дающие основания предположить дискриминацию, доказывать её отсутствие должен ответчик.
Моральный вред суд оценивает с учётом характера нарушения, длительности страданий и последствий для репутации. В иске стоит конкретно описать, как ситуация повлияла на вашу жизнь, работу или здоровье.
Исковое заявление должно содержать описание нарушения, ссылки на доказательства и чётко сформулированные требования. Если подготовить его самостоятельно сложно, поможет юрист или адвокат. В некоторых случаях расходы на правовую помощь можно взыскать с ответчика.
В таких делах выигрывает не тот, кто громче возмущается, а тот, у кого собраны документы, скриншоты и показания. Поэтому начинайте фиксировать всё уже сейчас, даже если до суда дело не дойдёт.
Обсудить эту новость в моем телеграм-канале Адвокат Олег Лукьянчиков
