Уяви: людина приходить на роботу, а її стіл раптом опиняється в тісному кутку біля туалету. Потім зникає звична премія, хоча колегам її чомусь виплачують. А згодом начальник взагалі пропонує «подумати про звільнення». Що це – цькування на роботі чи просто невдалий збіг управлінських рішень? Саме це питання стало центральним у справі, яку нещодавно розглянув Верховний Суд, і його відповідь варта вашої уваги.
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду ухвалив постанову від 29 квітня 2026 року у справі № 756/12586/24, яка може стати в пригоді чи не кожному, хто хоч раз стикався з непорозумінням на роботі. Суд сформував важливу правову позицію щодо розмежування мобінгу та звичайних кадрових рішень роботодавця. Коротше кажучи: не кожен конфлікт з керівником є цькуванням, навіть якщо вам від цього дуже боляче.
Що таке мобінг насправді
Для початку давайте нагадаю, про що йдеться. Мобінг – це систематичне цькування працівника, яке принижує його честь та гідність, псує ділову репутацію або створює напружену, ворожу атмосферу. Просто посваритися з колегою чи отримати догану від начальника – це ще не мобінг. Тут потрібна саме система, навмисний і тривалий психологічний, економічний чи інший тиск. Власне, саме на цьому й наголосив Верховний Суд.
Коли працівниця згаданої справи пішла до суду, вона описувала ситуацію як класичний мобінг. За її словами, керівництво методично створювало нестерпні умови, аби змусити її піти. Їй змінили робоче місце, урізали премію, переглянули посадові обов’язки. З боку виглядало справді неприємно. Але суди всіх інстанцій, включно з Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду, побачили в цьому інше.
Чому не кожна образа є цькуванням
Тут криється головний камінь спотикання. Позивачка була переконана, що її цькують. Натомість суд побачив радше незгоду з кадровими рішеннями, які роботодавець мав повне право ухвалити. Суд наголосив: зміна робочого місця, посади, умов оплати праці або розміру премій – якщо ці дії здійснюються відповідно до трудового законодавства, колективного чи трудового договору – не можуть автоматично вважатися мобінгом.
І це дуже твереза думка. Уявіть, що компанія проводить реорганізацію, оптимізує штат чи перерозподіляє фонд преміювання. Комусь перепадає більше, комусь менше. Комусь дістається кабінет із вікном, а комусь – місце в коридорі. Це може бути прикро, несправедливо або навіть погано пахнути, але саме по собі це ще не мобінг. Для встановлення факту цькування, підкреслив суд, потрібно довести систематичні дії, спрямовані саме на приниження честі, гідності чи ділової репутації працівника.
Тобто, якщо вас перевели в інший відділ, бо там не вистачало людей, – це одне. А якщо вас пересадили в підвал без вікон і світла, примушуючи перебирати папірці, до яких ви не маєте жодного стосунку, і все це робиться з єдиною метою – довести вас до сліз, – це вже зовсім інша історія. І ось цю межу Верховний Суд провів дуже чітко.
Премія: право, а не обов’язок
К слову, окремо суд звернув увагу на питання преміювання. Це, мабуть, найболючіша тема для багатьох. Нам часто здається, що коли колега отримує більшу премію за ту саму роботу, це відверта несправедливість. Іноді – дискримінація. Але Верховний Суд нагадав: встановлення надбавок і премій – це право роботодавця, а не його обов’язок.
Чесно кажучи, це важко прийняти емоційно. Але юридично це працює так: премії мають індивідуальний характер. Вони залежать від особистого внеску, результатів роботи, ініціативності, а іноді й просто від того, як керівник оцінив ваші старання. І різниця в розмірах премій між працівниками сама по собі не є доказом мобінгу чи дискримінації. Звісно, якщо ви можете довести, що вам систематично не доплачують саме через стать, вік чи особисту неприязнь, – це інша справа. Але просто факт, що комусь дали більше, нічого не доводить.
Докази, а не припущення
Давайте розберемо ще один важливий момент. У таких справах легко скотитися в суб’єктивщину. Мовляв, «мені здається, що на мене тиснуть», «я відчуваю, що мене хочуть вижити». Але Верховний Суд прямо сказав: доказування мобінгу не може ґрунтуватися на припущеннях або суб’єктивному сприйнятті працівника.
Що це означає на практиці? Якщо ви йдете до суду, вам потрібні не просто відчуття, а конкретика. Свідки, які бачили систематичні приниження. Записи розмов, якщо вони зроблені законно. Накази, які не мали жодного ділового сенсу. Скріншоти листування, де вас ображають або ігнорують у робочих чатах. Все, що доводить не просто невдоволення роботою, а цілеспрямовану кампанію цькування.
Тут важливий нюанс: ваші переживання можуть бути абсолютно реальними. Вам може бути боляче, страшно, некомфортно. Але суд не може стати на ваш бік лише тому, що вам погано. Він дивиться на доказову базу. І якщо єдине, що ви можете пред’явити, – це законне переміщення по службі та зменшення премії через загальне скорочення фонду оплати праці, справу про мобінг ви майже напевно програєте.
Часові межі: чому старий конфлікт – не мобінг
А ось ще один несподіваний поворот, про який варто знати. Верховний Суд чітко вказав на часові межі застосування законодавства. Закон про запобігання та протидію мобінгу набрав чинності лише у 2022 році. Якщо події, які ви вважаєте цькуванням, відбулися раніше – наприклад, у 2020 чи 2021 році, – вони не можуть оцінюватися через призму норм про мобінг.
Це може здатися несправедливим, але закон не має зворотної сили. Трудові конфлікти, які трапилися до цієї дати, регулюються старими нормами. Це не означає, що ви взагалі не мали захисту в той час – просто юридична кваліфікація буде іншою. Можливо, йтиметься про порушення трудового законодавства, про захист честі та гідності, але це буде не мобінг у тому розумінні, яке дає новий закон.
Як захистити себе вже сьогодні
Тож що робити, якщо ви підозрюєте мобінг на своєму робочому місці? По-перше, фіксуйте все. Кожен неприємний інцидент записуйте, зберігайте накази, робіть копії листування. По-друге, спробуйте відрізнити суб’єктивну образу від об’єктивних дій, які справді спрямовані на ваше приниження. По-третє, якщо ви вже звертаєтеся до суду, готуйте не історію про те, як вам погано, а чіткий перелік фактів із доказами.
І, мабуть, найголовніше: пам’ятайте про те, що сказав Верховний Суд. Не кожен конфлікт з роботодавцем є підставою для визнання факту мобінгу. Розбіжності в поглядах, невдоволення зарплатою, незгода з кадровими рішеннями – це частина звичайного робочого життя. Можливо, неприємна, але звичайна. А от систематичний психологічний чи економічний тиск, спрямований саме на порушення ваших прав, – це вже зовсім інша розмова, яка потребує належних доказів і серйозного юридичного підходу.