Чи можна вважати мобінгом ситуацію, коли працівника звільняють тричі за шість років? Саме це питання опинилося в центрі справи, яку 29 квітня 2026 року розглянув Верховний Суд. Історія, що почалася зі звичайної роботи в центрі зайнятості, перетворилася на багаторічний судовий марафон. Розберімося, що трапилося і чому суд не побачив тут цькування.
Двадцять років – і три звільнення
Жінка пропрацювала в Оболонському районному центрі зайнятості Києва з 2004 року. За цей час вона обіймала різні посади – від бухгалтера до консультанта роботодавця. Здавалося б, звичайна кар’єра. Але з 2018 року ситуація різко змінилася.
Перше скорочення сталося у листопаді 2018 року. Роботодавець змінив структуру філій і звільнив працівницю за пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України – скорочення штату. Жінка пішла до суду і виграла: у вересні 2019 року Оболонський районний суд поновив її на посаді. Їй також виплатили майже 89 тисяч гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу і 9 тисяч моральної шкоди.
Друге звільнення не змусило себе довго чекати. У січні 2021 року – знову скорочення штату, знову пункт 1 статті 40 КЗпП. І знову суд став на бік працівниці: у червні 2023 року її поновили вдруге, а апеляційний суд згодом збільшив суму стягнення до понад 380 тисяч гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
А в липні 2024 року – третє звільнення. З тих самих підстав. Справа про поновлення на роботі після цього звільнення досі розглядається судом.
Що працівниця вважала цькуванням
Після третього звільнення жінка вирішила змінити стратегію. У жовтні 2024 року вона подала окремий позов – про встановлення факту мобінгу. Її аргументи стосувалися не лише звільнень.
По-перше, вона вказувала на системність. Три скорочення за шість років, на її думку, це не збіг обставин, а цілеспрямована кампанія з позбавлення її права на працю, гарантованого Конституцією України.
По-друге, атмосфера в колективі. Після поновлення у 2023 році її робоче місце облаштували в окремому кабінеті. Навколо неї, як вона стверджувала, створили напружену, ворожу обстановку. Жінка відчувала ізоляцію.
По-третє, фінансовий аспект. Надбавка за інтенсивність праці для неї становила 50%, тоді як іншим працівникам у 2023 році встановили 60–70%. Також, за її словами, роботодавець вимагав виконувати роботу, не передбачену посадовою інструкцією, змінював істотні умови праці без попередження і відмовляв у щорічній відпустці.
Що каже закон про цькування на роботі
Стаття 2-2 КЗпП України дає чітке визначення: мобінг (цькування) – це систематичні, повторювані, тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця чи колег, спрямовані на приниження честі, гідності, ділової репутації працівника. Мета таких дій – зокрема, набуття, зміна або припинення трудових прав та обов’язків.
Закон наводить конкретні форми тиску. Це може бути психологічний вплив – погрози, висміювання, наклепи, принизлива поведінка. Чи економічний – нерівна оплата за працю рівної цінності, безпідставне позбавлення премій, необґрунтований розподіл навантаження між колегами однакової кваліфікації. Також сюди належить безпідставна ізоляція працівника: не запрошення на наради, перешкоджання роботі, перенесення робочого місця в непристосоване приміщення.
Але є одне суттєве застереження, яке часто забувають. Вимоги роботодавця щодо належного виконання трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади чи розміру оплати праці – якщо це зроблено в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором – мобінгом не вважаються. Це принциповий момент.
І ще один критичний нюанс. Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» набрав чинності лише у 2022 році. Тобто до грудня 2022-го такого правового механізму в українському законодавстві просто не існувало.
Чому суди відмовили
Усі три судові інстанції – районний суд, апеляційний і Верховний Суд – дійшли однакового висновку: цькування не було.
Перший і головний аргумент: позивачка не довела своїх тверджень. За статтями 12 і 81 Цивільного процесуального кодексу України, саме на ній лежав обов’язок довести обставини, на які вона посилається. А суд не може ґрунтувати рішення на припущеннях – про це прямо говорить частина шоста статті 81 ЦПК України.
Другий аргумент стосувався звільнень 2018 і 2020 років. Їх не можна розглядати через призму згаданого закону, бо на той момент його просто не існувало. Стаття 58 Конституції України чітко говорить: закони не мають зворотної дії в часі. Норма поширюється лише на відносини, що виникли після набрання нею чинності. Конституційний Суд України неодноразово підтверджував це у своїх рішеннях – зокрема, у 1997, 1999, 2001 та 2012 роках. До юридичного факту застосовується той закон, під час дії якого він настав.
Чесно кажучи, логіка тут проста: те, що сталося до 2022 року, не може бути доказом систематичного цькування за законом, якого тоді ще не існувало. Хоча позивачка наполягала, що її трудові відносини після поновлень є безперервними і всі звільнення треба оцінювати в сукупності, суди з цим не погодилися.
Щодо різниці в надбавках – тут суд нагадав важливу річ. Премії та надбавки мають індивідуальний характер. Їх розмір залежить від особистого внеску, продуктивності й результатів роботи конкретного працівника. Керівник має право, а не обов’язок встановлювати премію в певному розмірі – це його дискреційне повноваження. Виплачується вона в межах коштів, передбачених кошторисом на преміювання.
Що сказав Верховний Суд
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду погодився з колегами з нижчих інстанцій. У постанові від 29 квітня 2026 року судді наголосили: всі факти, які жінка пов’язувала з переслідуванням на роботі, насправді є лише її незгодою з діями та рішеннями роботодавця. Але незгода – ще не доказ протиправної поведінки.
Суд також зауважив: зміна робочого місця, посади або розміру оплати праці, проведена у встановленому законом порядку, не може вважатися цькуванням. Це пряма вказівка закону, а не суб’єктивне судження.
Окремо Верховний Суд звернувся до практики Європейського суду з прав людини. У рішенні у справі «Руїз Торія проти Іспанії» зазначено: національний суд має навести мотиви, достатні для відповіді на ключові доводи сторін, але не зобов’язаний давати детальну відповідь на кожен окремий аргумент. І з цим завданням українські суди, на думку касаційної інстанції, впоралися.
Крім того, Верховний Суд послався на позицію Великої Палати у справі № 804/2823/16: факт дискримінації може бути встановлений лише тоді, коли різне ставлення мотивоване певною персональною ознакою особи. Жодних доказів такої мотивації у справі не виявилося.
Що з цього випливає для звичайного працівника
Ця історія корисна не лише юристам. Вона показує кілька речей, про які варто пам’ятати, якщо ви опинилися в схожій ситуації.
Самé юридичне поняття – це не просто неприємна атмосфера на роботі. Це термін із чіткими критеріями: систематичність, умисел, спрямованість на приниження, психологічний або економічний тиск. І всі ці критерії потрібно довести доказами – свідченнями колег, документами, листуванням. Самих лише відчуттів замало.
Закон про протидію цькуванню не працює заднім числом. Якщо конфліктні ситуації виникали до грудня 2022 року, посилатися на нього для їх оцінки не вийде. Хоча, звісно, це не означає, що такі дії були законними – просто кваліфікувати їх треба за іншими нормами трудового права.
І, мабуть, найважливіший практичний урок: сам факт неодноразових звільнень, навіть якщо суд щоразу визнавав їх незаконними, автоматично не свідчить про мобінг. Потрібен ширший доказовий контекст. Без нього навіть три скорочення поспіль залишаються в очах суду просто трудовими спорами – хай і виграними працівником, але не цькуванням у юридичному сенсі цього слова.
