Скорочення штату працівників є нелегким етапом у діяльності будь-якої фірми, іноді цей захід вимушений – для скорочення витрат, іноді – просто пов’язаний зі зміною діяльності, профілю фірми чи її бізнес-стратегії. Щоб уникнути затяжних судових спорів з працівниками, які вважають своє скорочення неправомірним, слід врахувати ряд аспектів з дотримання трудового законодавства на кожному етапі скорочення штату:
1. Прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників. Ніби все просто – керівник має видати відповідний наказ. Однак, для різних організаційно-правових форм підприємства рішення оформляється по різному. До прикладу – ТОВ рішення про скорочення штату оформляється протоколом загальних зборів товариства. А вже на цій підставі видається відповідний наказ.
2. Визначення працівників (персонально), які підлягають скороченню. Звичайно, завжди першочергово враховуються показники роботи працівника, наявність/відсутність доган чи інших дисциплінарних стягнень, проте, трудове законодавство може не дозволити підприємству залишити саме тих працівників, які є найбільш корисними, бо є категорії, які не можна звільнити: вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 (6) років, одинокі матері з дітьми до 14 років або дитиною-інвалідом; працівники в період тимчасової непрацездатності, у період перебування у відпустці та тих, що перебувають на навчальних військових зборах). А крім цих категорій, є ще працівники яким надається перевага на залишення на роботі при скороченні штату (УБД, сімейні працівники, які мають більше 2-х утриманців, тощо)
3. Погодження профспілки, в разі, якщо така є на підприємстві. Надається письмове повідомлення виборному органу профспілки (представнику профспілки) і не пізніше, ніж за 3 місяці до запланованого звільнення, керівник повинен провести консультації з профспілкою. 30 днів від початку консультацій обумовлюються чисельність та категорії працівників, які можуть бути звільнені та строки звільнення.
4. Повідомлення Державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення, не пізніше ніж за 2 місяці до фактичного звільнення працівників.
5. Попередження працівників про наступне звільнення, пропонування іншої роботи. Згідно ст. 49-2 КЗпП роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника про заплановане скорочення не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення.
6. Звільнення працівників та виплата усіх належних сум. За нормами ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення та провести усі розрахунки з працівником (виплатити заробітну плату, компенсацію за невикористані дні відпустки, вихідну допомогу та інші передбачені виплати).
