Що робити, якщо керівник не просто натякає на двері, а методично створює умови, за яких ви самі напишете заяву про звільнення під тиском? Саме з такою ситуацією зіткнулася діловодка одного з відділів поліції на Вінниччині. І її справа дійшла до Верховного Суду.
Уявіть: понад 20 років ви працюєте на одному місці. Знаєте свою роботу до дрібниць. Аж раптом умови праці починають змінюватися – і не на краще. Спочатку доводиться їздити в інше місто. Потім з’являється нова посадова інструкція, яка чомусь стосується лише вас. А потім ви опиняєтеся перед фактом: або ви пишете заяву «за власним бажанням», або…
Саме так розгорталися події у справі, яку 15 квітня 2026 року розглянув Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду.
Як усе починалося
Позивачка (назвемо її пані О.) працювала діловодом з 2003 року – спочатку в міліції, а з 2015 року в органах Національної поліції. З січня 2021 року її призначили діловодом відділу поліції №4 Вінницького районного управління.
Місце роботи знаходилося в Погребищі, де жінка й проживала. Але з 2022 року керівництво почало вимагати, щоб вона разом із колегою почергово їздила до Липовця для виконання обов’язків. З літа 2023-го ситуація погіршилася – тепер їздити доводилося самотужки, рейсовими автобусами.
Чесно кажучи, графік був виснажливий. Автобус «Погребище-Вінниця» відправлявся о 06:10. Тож прокидатися доводилося о п’ятій ранку. І так щодня, без жодних альтернатив.
А 14 листопада 2023 року стався переломний момент. Пані О. ознайомили з новою посадовою інструкцією. Пункт 18 цього документа чітко фіксував: вона підпорядковується конкретному начальнику – підполковнику поліції, і здійснює роботу саме у відділі в Липовці.
Тут важливий нюанс. Суд дослідив посадові інструкції інших діловодів у тій самій області. У жодній з них не було подібного пункту – із зазначенням конкретного керівника, його звання, прізвища та місця роботи. Зміни стосувалися виключно пані О.
І саме того дня, 14 листопада, вона написала заяву про звільнення за власним бажанням.
Звільнення «заднім числом» і лікарняний
Наказ про звільнення з’явився 28 грудня 2023 року. Датою припинення трудових відносин визначили 1 січня 2024 року. Підстава – стаття 38 Кодексу законів про працю України (розірвання трудового договору з ініціативи працівника).
Але є цікава деталь: з 29 грудня 2023 року по 9 січня 2024 року пані О. перебувала на лікарняному. Тобто звільнили її в період тимчасової непрацездатності. І хоча стаття 38 КЗпП України цього прямо не забороняє, факт свідчив про те, що роботодавець поспішав позбутися працівниці.
Крім того, жінку не повідомили належним чином про зміну істотних умов праці. А це вже порушення статті 32 Кодексу законів про працю України. Навіть в умовах воєнного стану, коли строки повідомлення скорочені, роботодавець зобов’язаний попередити працівника до запровадження змін. Тут цього зроблено не було.
Що сказали суди
Пані О. звернулася до суду в березні 2024 року. Вона просила визнати наказ про звільнення протиправним, поновити на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Погребищенський районний суд позов задовольнив повністю. Визнав наказ протиправним, поновив жінку на роботі та стягнув на її користь 368 604,36 грн – середній заробіток за 444 дні вимушеного прогулу.
Ключовий висновок суду: роботодавець створив нестерпні умови праці, що є різновидом психологічного тиску. А будь-які форми тиску на працівника щодо примушування до написання заяви про звільнення є незаконними.
Вінницький апеляційний суд залишив це рішення без змін.
І ось у червні 2025 року Головне управління Національної поліції у Вінницькій області подало касаційну скаргу до Верховного Суду.
Аргументи поліції: чому вони не спрацювали
Відповідач наполягав: заяву пані О. написала добровільно, особисто підписала, жодних доказів тиску немає. Мовляв, суб’єктивне відчуття працівника – це не доказ. До того ж вона не відкликала свою заяву і не скаржилася керівництву на тиск.
Звучить логічно? На перший погляд – так. Але суди першої та апеляційної інстанцій зібрали достатньо доказів, які в сукупності склали зовсім іншу картину.
По-перше, зміна посадової інструкції – вибіркова, щодо однієї конкретної працівниці. По-друге, фактична зміна місця роботи без належного повідомлення. По-третє, виснажливий графік поїздок. По-четверте, свідчення самого начальника відділу. На суді він не зміг пояснити, чому інструкцію змінили лише для пані О., не пам’ятав передумов і підстав.
А ще цікавий момент: у жовтні 2024 року, коли справа вже розглядалася, той самий начальник склав на пані О. негативну службову характеристику. На запитання, хто саме скаржився на працівницю, свідок відповів: скарги були усними, письмових немає, хто скаржився – сказати не може.
Верховний Суд погодився з висновками попередніх інстанцій. У постанові зазначено: роботодавець створив такі умови, за яких жінка була змушена щодня долати значну відстань, прокидатися о 5-й ранку, не маючи інших способів вчасно прибути на роботу. Це негативно впливало на її фізичний та емоційний стан. А вибіркова зміна посадової інструкції довершила картину психологічного тиску.
Що це означає для звичайних працівників
Давайте розберемося, які уроки можна винести з цієї справи.
Перше. Звільнення під тиском – це не завжди відкритий конфлікт. Іноді тиск маскується під цілком «законні» дії: зміну посадових обов’язків, переведення в інше місце, створення незручного графіка. Сукупність таких «дрібниць» суд може визнати системним психологічним тиском.
Друге. Відсутність прямих доказів тиску не означає, що ви програєте. У цій справі не було жодного письмового підтвердження погроз чи примусу. Але була сукупність непрямих доказів, які в комплексі переконали суд. Випадки, коли звільнення під тиском вдається довести через сукупність обставин, стають дедалі частішими в українській судовій практиці.
Третє. Тягар доведення законності звільнення лежить на роботодавцеві. Це прямо зазначено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 21 січня 2026 року у справі №359/8573/20. Саме роботодавець має довести, що звільнення було законним, а не працівник – що його змусили піти.
Четверте. Якщо ви опинилися в подібній ситуації – фіксуйте все. Зміни в посадовій інструкції, накази, розпорядження, графіки роботи. Порівнюйте свої умови з умовами колег на аналогічних посадах. Саме таке порівняння стало одним із ключових доказів у цій справі.
І п’яте. Не бійтеся звертатися до суду. Строк для оскарження звільнення обмежений, але суд може його поновити, якщо визнає причини пропуску поважними. У цій справі суд якраз поновив строк на звернення.
Чим усе закінчилося
Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення попередніх судів – без змін. Пані О. поновлено на посаді, а ГУ НП у Вінницькій області зобов’язане виплатити їй майже 370 тисяч гривень.
Крім того, суд поновив виконання рішення, яке було зупинене на час касаційного перегляду. Тож рішення про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку підлягає негайному виконанню.
Насправді ця справа показова не лише для працівників поліції. Вона демонструє, що українські суди готові розпізнавати завуальовані форми тиску і захищати права людей – навіть тоді, коли зовні все виглядає як звичайне звільнення за власним бажанням.