Звільнення за пунктом 8 статті 36 КЗпП України – це окрема підстава припинення трудового договору, яку передбачають самі сторони в контракті. На практиці її часто плутають із дисциплінарним звільненням, однак юридична природа тут зовсім інша. Верховний Суд нещодавно розставив крапки над «і» в резонансній справі, яка стосувалася завідувача кафедри Національного університету «Запорізька політехніка». Давайте розберемо цю історію детально – вона добре показує, як працюють контрактні підстави звільнення і чому їх не варто плутати з дисциплінарними.
Що сталося на кафедрі зварювального виробництва
Уявіть собі: завідувач кафедри престижного технічного університету, контракт аж до 2026 року, роками налагоджена робота. І раптом – наказ про звільнення. Саме так сталося з викладачем, який обіймав посаду завідувача кафедри обладнання та технології зварювального виробництва в Національному університеті «Запорізька політехніка».
Контракт із ним уклали 29 березня 2021 року строком на п’ять років. Попереду, здавалося б, ще кілька років цілком стабільної роботи. Але 13 грудня 2022 року ректор підписав наказ № 679-к, яким звільнив завідувача на підставі пункту 8 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України.
Що саме поставили у провину? Невиконання одразу чотирьох пунктів контракту – 3.1, 3.4, 3.10 та 3.11. Якщо пояснити простою мовою: викладач не забезпечив виконання щорічного навчального навантаження згідно з індивідуальним планом, не проводив заняття відповідно до розкладу, не дотримувався вимог статуту університету та правил внутрішнього розпорядку, а також не звітував перед кафедрою про результати роботи. Погодьтеся, для завідувача кафедри це досить серйозні недопрацювання.
Підставами для такого рішення стали службові записки керівника навчально-методичного відділу, кілька розпоряджень ректора, пояснювальні записки колег та довідка комісії з внутрішнього моніторингу від 8 грудня 2022 року. Остання зафіксувала конкретні порушення: зрив графіка занять, невідповідність затвердженого розподілу навчальної роботи, відсутність робочих програм із низки дисциплін, передбачених навчальним планом.
Ключовий момент, який багато що визначає в цій справі: у пункті 6.2.6 контракту сторони чітко прописали, що при невиконанні умов із розділу 3 звільнення проводиться саме за пунктом 8 статті 36 КЗпП. Тобто і викладач, і університет ще при підписанні документа погодили: порушив ці пункти – дострокове прощання з посадою.
Два суди – два протилежні погляди
Викладач не погодився з таким поворотом і звернувся до суду. Він вимагав визнати наказ про звільнення незаконним, поновити його на посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та 50 000 гривень моральної шкоди.
Олександрівський районний суд міста Запоріжжя у листопаді 2024 року відмовив у позові повністю. Позиція суду першої інстанції: університет зібрав належні докази порушень, процедуру дотримав, підстава для звільнення прямо передбачена контрактом – жодних порушень закону тут немає.
Але апеляція подивилася на ситуацію зовсім інакше.
Запорізький апеляційний суд у березні 2025 року скасував рішення районного суду та частково задовольнив позов. Результат виявився разючим: викладача поновили на посаді, присудили йому понад 608 тисяч гривень середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 2 000 гривень моральної шкоди.
Чому так? Апеляційний суд висловив дві ключові думки. Перша: університет не довів складових дисциплінарного проступку – вини працівника, причинного зв’язку між його діями та невиконанням обов’язків. Друга: викладач із 9 грудня 2022 року перебував у складі добровольчого формування територіальної оборони, а отже, на нього поширювалися гарантії статті 119 Кодексу законів про працю України щодо збереження місця роботи.
Чому апеляція помилилася: головний висновок Верховного Суду
Університет подав касаційну скаргу, і Верховний Суд поставив остаточну крапку, задовольнивши скаргу повністю. Постанову апеляційного суду скасували, а рішення суду першої інстанції залишили в силі. Викладач не поновлений на роботі, компенсацій не отримує.
Чому? Тут важливий момент, який варто засвоїти раз і назавжди: звільнення за пунктом 8 статті 36 КЗпП України – це не дисциплінарне стягнення. Взагалі. Це принципово інший механізм припинення трудових відносин, і плутати ці два поняття не можна.
Як роз’яснив Верховний Суд, контракт – особлива форма трудового договору. На відміну від звичайного трудового договору, де підстави звільнення жорстко регламентовані законом, контракт дає сторонам значно більше свободи. Вони самі визначають права, обов’язки, відповідальність і, що критично важливо, додаткові підстави для дострокового розірвання. Це прямо випливає з частини третьої статті 21 КЗпП України.
Саме тому апеляційний суд припустився помилки, коли почав шукати складові дисциплінарного проступку там, де їх не повинно бути. Для звільнення за пунктом 8 статті 36 КЗпП не потрібно доводити вину працівника в дисциплінарному сенсі. Не потрібно отримувати згоду профспілки. Не потрібно дотримуватися процедури накладення дисциплінарного стягнення – оголошувати догану, витримувати строки давності тощо. Достатньо довести сам факт порушення умов контракту, які сторони добровільно погодили при його укладенні.
І університет це зробив. Службові записки, результати внутрішнього моніторингу, розпорядження ректора – усе це суд першої інстанції визнав належними й допустимими доказами, а викладач їх не спростував.
Доброволець тероборони: чому гарантії не спрацювали
Окрема інтрига цієї справи – контракт добровольця територіальної оборони. Викладач уклав його 9 грудня 2022 року, тобто за чотири дні до звільнення. І повідомив про це університет… через 15 хвилин після того, як йому оголосили наказ про звільнення. Копію контракту добровольця він надав лише 13 грудня, коли звільнення вже відбулося. При цьому жодного підтвердження, що він виконував завдання тероборони саме в робочий час, викладач так і не надав.
Але річ навіть не в підозрілому таймінгу. Верховний Суд звернув увагу на суттєвішу обставину.
Стаття 119 Кодексу законів про працю України дійсно гарантує збереження місця роботи тим, хто виконує державні або громадські обов’язки в робочий час. Але ця норма захищає працівника від звільнення саме у зв’язку з виконанням таких обов’язків. Іншими словами – вас не можуть звільнити за те, що ви пішли виконувати завдання тероборони замість роботи. Це справді важлива соціальна гарантія.
У цій же справі причина звільнення геть інша – порушення умов контракту. Причому порушення, які сталися задовго до 9 грудня. Контракт добровольця уклали вже після того, як викладач допустив невиконання своїх посадових обов’язків. Тож стаття 119 тут просто не могла спрацювати як захист – звільнення жодним чином не пов’язане зі статусом добровольця.
Про що варто пам’ятати
Звільнення за пунктом 8 статті 36 КЗпП – це спеціальний інструмент, який сторони самі закладають у контракт. Саме в цьому його сила. Роботодавець не мусить проходити всю громіздку дисциплінарну процедуру, а працівник ще на етапі підписання розуміє, за що саме з ним можуть попрощатися достроково. Жодних сюрпризів – усе прописано заздалегідь.
Історія з Національним університетом «Запорізька політехніка» нагадує просту істину: підписуючи контракт, читайте його уважно. Кожен пункт із розділу про обов’язки, який ви погодили, потенційно може стати підставою для звільнення. І жодна стаття 119 чи інші трудові гарантії не врятують, якщо порушення ніяк не пов’язані з вашими громадськими або державними обов’язками.