Незаконне звільнення – це завжди стрес, але особливо прикро, коли наказ про звільнення виглядає майже бездоганним: у ньому є і статті, і пункти, і посилання на закони. Саме така історія трапилася з директоркою департаменту внутрішнього аудиту АТ «Укрпошта». Її звільнили, процитувавши одразу три норми законодавства, але Верховний Суд у справі № 761/33276/23 визнав: цього недостатньо. Розбираємося, чому «багато букв закону» в наказі ще не гарантують його законності.
Що сталося: хроніка звільнення
ОСОБА_1 працювала на посаді директора департаменту внутрішнього аудиту АТ «Укрпошта» з квітня 2020 року. Перевели її на цю посаду за рішенням наглядової ради товариства – і це важлива деталь, яка згодом зіграє свою роль. Департамент внутрішнього аудиту підпорядковувався безпосередньо наглядовій раді, тож ключові кадрові рішення щодо його керівника також ухвалювала саме вона.
У березні 2023 року наглядова рада АТ «Укрпошта» зібралася на засідання і вирішила: ОСОБА_1 треба звільнити. Причина – незадовільні результати роботи, зокрема виконання цілей за четвертий квартал 2022 року лише на 35%. Рішення оформили протоколом № 4 від 27 березня 2023 року.
Далі – справа техніки. Генеральний директор товариства видав наказ № 449/к від 30 березня 2023 року, яким звільнив ОСОБА_1 на підставі пункту 9 статті 36 КЗпП України, пункту 13 частини другої статті 71 та пункту 3 частини першої статті 79 Закону України «Про акціонерні товариства». Звучить солідно, еге ж? Але ні – саме це формулювання і стало фатальним для роботодавця.
Оскільки працівниця на момент видання наказу була на лікарняному, дату звільнення довелося коригувати. З’явилися ще два накази – № 455/к (про зміну дати) і № 4633/к (про остаточне оформлення). У підсумку ОСОБА_1 звільнили 24 липня 2023 року – у перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності.
Перші суди: чому позивачка програла
Вона звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом про визнання наказів протиправними, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд першої інстанції відмовив: мовляв, усе законно, наглядова рада ухвалила рішення, генеральний директор його виконав.
Апеляційний суд спочатку погодився, хоча й уточнив мотивування. Мовляв, позивачка мала оскаржувати не накази, а саме рішення наглядової ради – адже саме воно, за логікою суду, було першопричиною звільнення. Накази ж – лише технічне оформлення.
Київський апеляційний суд пішов ще далі і заявив: звільнення посадових осіб за наслідками незадовільної роботи – це самостійна підстава, яка не потребує зазначення причин. Специфічний статус, норми цивільного права, запобігання негативному впливу на управління – усе це звучало переконливо. Але Верховний Суд із такою логікою не погодився.
Перша касація: на що звернув увагу Верховний Суд
У лютому 2025 року Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду і направив справу на новий розгляд. Чому? Бо суди не з’ясували головного: чи є обставини, вказані в наказі про звільнення, належною підставою для припинення трудового договору з посадовою особою товариства.
Верховний Суд чітко вказав: суди зобов’язані перевірити законність звільнення комплексно – не лише те, чи мав генеральний директор повноваження видати наказ, а й те, чи були підстави для рішення наглядової ради. Попередні інстанції обмежилися оцінкою процедури, а зміст – навіщо, власне, звільнили людину – залишили поза увагою.
Другий раунд і фінальна крапка
Апеляційний суд після нового розгляду знову відмовив позивачці. Ті самі аргументи: незадовільна робота, специфічний статус посадової особи. Справа знову пішла до Верховного Суду – і цього разу касаційна інстанція остаточно визнала незаконне звільнення, поставивши крапку в цьому спорі.
У чому була помилка роботодавця
Тут важливий момент, який варто запам’ятати всім, хто має справу з кадровими наказами. Пункт 9 частини першої статті 36 КЗпП України – це бланкетна норма. Вона каже: трудовий договір може бути припинений на підставах, передбачених іншими законами. Але сама по собі вона не є самостійною підставою для звільнення.
Що це означає на практиці? Якщо роботодавець посилається на пункт 9 статті 36 КЗпП, він зобов’язаний вказати конкретну норму іншого закону, яка передбачає можливість звільнення. Просто написати «звільнити на підставі пункту 9 статті 36» – недостатньо.
А що зробив роботодавець у нашому випадку? Він додатково послався на статті 71 і 79 Закону України «Про акціонерні товариства». Але ці статті лише визначають компетенцію наглядової ради – хто має право призначати і звільняти керівника підрозділу внутрішнього аудиту. Вони не встановлюють жодної самостійної підстави для припинення трудового договору.
Інакше кажучи, закон говорить: «наглядова рада може звільнити». Але не говорить: «за що саме». А без цього «за що» незаконне звільнення стає лише питанням часу – рано чи пізно суд це помітить.
Крім того, роботодавець у жодному з наказів не послався на пункт 5 частини першої статті 41 КЗпП – норму, яка якраз і передбачає припинення повноважень посадових осіб. І хоча під час розгляду справи відповідач намагався довести, що йшлося саме про незадовільну роботу, суд виходив із того, що написано в наказі, а не з того, що можна було б домислити.
Верховний Суд наголосив: суд не має права визнавати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими роботодавець не пов’язував звільнення. Іншими словами – що написано в наказі, те й оцінюємо. Домислювати за роботодавця суд не буде.
Що вирішив суд у результаті
Верховний Суд скасував рішення попередніх інстанцій у частині відмови в задоволенні вимог про скасування наказів та поновлення на роботі. У цій частині ухвалено нове рішення: усі три накази визнано протиправними та скасовано, а ОСОБА_1 поновлено на посаді директора департаменту внутрішнього аудиту АТ «Укрпошта» з 24 липня 2023 року.
Що ж до вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – тут усе трохи складніше. Суди попередніх інстанцій не встановили розмір середньоденної заробітної плати позивачки, а Верховний Суд не може робити це самостійно через процесуальні обмеження. Тому справу в цій частині направили на новий розгляд до апеляційного суду. Тож фінансове питання ще не закрите.
Кілька рядків із посиланнями на закони не роблять наказ про звільнення законним автоматично. Формулювання підстави має бути не просто цитуванням компетенційних норм, а чіткою вказівкою на конкретну правову підставу, передбачену законом. Інакше навіть найпереконливіші аргументи про «незадовільну роботу» розіб’ються об просту вимогу: покажіть норму, яка дозволяє звільнити саме з цієї причини.
