Постійно увімкнена камера – вимога, яку дедалі частіше чують українські працівники. І вдома, на дистанційці, і в офісі. Зрозуміло, що це викликає роздратування. Але справа не лише в емоціях: тут ідеться про приватність, персональні дані та межі влади роботодавця. Давайте розберемося, де проходить ця межа і що робити, якщо її перетнули.
Контролювати можна, стежити безкінечно – ні
За Кодексом законів про працю України працівник зобов’язаний сумлінно виконувати свої трудові обов’язки. Роботодавець, зі свого боку, має право організовувати робочий процес і перевіряти, як виконується доручена робота. Звучить логічно, правда?
Та ось важливий момент: ці повноваження не безмежні. Стаття 32 Конституції України гарантує кожному право на невтручання в особисте і сімейне життя, крім випадків, прямо передбачених Конституцією. Там же встановлено обмеження на збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про людину без її згоди.
Додайте до цього статтю 307 Цивільного кодексу України. Вона встановлює загальне правило про згоду фізичної особи на фото- та відеозйомку і окреслює винятки, визначені законом.
Тому варто чітко розрізняти дві різні ситуації:
- вебкамера під час робочих відеоконференцій, нарад або виконання конкретних завдань;
- постійний відеоконтроль протягом усього робочого дня.
Якщо участь у відеозустрічі справді пов’язана з виконанням трудових обов’язків, роботодавець може встановлювати відповідні вимоги. Головне, щоб вони були законними та обґрунтованими.
Інша річ, коли йдеться про безперервну трансляцію зображення працівника лише для того, аби переконатися, що він сидить за комп’ютером. Така вимога потребує окремого обґрунтування. Роботодавець має пояснити, навіщо потрібен саме такий спосіб контролю і чому тієї самої мети не досягти менш втручальними засобами.
Що роз’яснює Уповноважений Верховної Ради з прав людини
В офіційному роз’ясненні щодо відеоспостереження Уповноважений Верховної Ради України з прав людини окремо зупинився на контролі за працівниками.
Головна теза документа: процедури встановлення відеоспостереження у трудових відносинах врегульовані українським законодавством недостатньо. Але це не скасовує обов’язку роботодавця шукати баланс між потребою контролювати робочий процес і правом людини на приватність.
За загальним правилом відеоспостереження має бути відкритим. Працівника потрібно заздалегідь попередити про нього. Зокрема, роботодавець зобов’язаний поінформувати людину про:
- мету та правові підстави спостереження;
- тривалість такого контролю;
- технічні можливості камер, зокрема наявність звукозапису;
- порядок обробки отриманих даних і доступ до них;
- строки зберігання записів.
Офіс Омбудсмана наголошує і на принципі пропорційності. Перед запровадженням відеоспостереження роботодавець має оцінити, чи справді такий контроль необхідний, чи немає інших способів досягти тієї самої мети.
Ще одна рекомендація: документально обґрунтувати законний інтерес у відеоспостереженні, визначити порядок його здійснення у внутрішніх документах і зафіксувати, що працівники ознайомилися з правилами.
Ці підходи сформульовані насамперед для відеокамер у приміщеннях роботодавця. Проте питання необхідності, пропорційності та захисту персональних даних так само актуальні, коли оцінюють контроль дистанційних працівників через вебкамеру.
Дистанційна робота: камера і період відключення
Дистанційну роботу регулює стаття 60-2 КЗпП України. За цією нормою робота виконується поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, у будь-якому місці на вибір працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд. Правила внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюються, якщо інше не передбачено трудовим договором.
Державна служба України з питань праці роз’яснює: режим роботи дистанційного працівника має бути обумовлений у трудовому договорі або у відповідному наказі.
Втім, дистанційка не звільняє людину від посадових обов’язків. Роботодавець може перевіряти результати роботи, встановлювати порядок комунікації та вимагати звітність на погоджених умовах. Стаття 60-2 КЗпП, зокрема, передбачає, що у трудовому договорі про дистанційну роботу визначають порядок і строки подання звітів.
І ось тут виникає головне питання: чи може постійно увімкнена камера стати вимогою сама по собі? Наявність контролю за результатом ще не означає автоматичного права вимагати безперервної відеотрансляції з помешкання працівника.
Коли людина працює з дому, камера може фіксувати не лише її саму, а й членів сім’ї, особисті речі та інші обставини приватного життя, які до трудових функцій не мають жодного стосунку.
До того ж стаття 60-2 КЗпП гарантує дистанційному працівникові період вільного часу для відпочинку – період відключення. У цей час він має право переривати інформаційно-телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем, і це не вважається порушенням трудової дисципліни. Конкретні межі такого періоду визначає трудовий договір.
І все ж гарантія не означає права довільно припиняти виконання погоджених обов’язків у робочий час.
Чи потрібна згода працівника на відеоспостереження
Постійно увімкнена камера означає безперервний потік зображення, а це вже обробка персональних даних. Тут у гру вступає Закон України «Про захист персональних даних». Зображення людини, за яким її можна ідентифікувати, цілком може бути персональними даними. А отже, збирання, використання, передача та зберігання таких даних повинні мати законну підставу.
Стаття 6 цього Закону вимагає, щоб обробка персональних даних була відкритою та прозорою, а склад і зміст даних відповідали визначеній меті й не були надмірними.
Стаття 11 наводить кілька правових підстав обробки. Одна з них – згода особи. Проте закон допускає й інші підстави, зокрема необхідність захисту законних інтересів володільця даних, якщо права та свободи людини не переважають такі інтереси.
Офіс Омбудсмана окремо підкреслює: згода як підстава обробки має бути вільною та добровільною.
Саме тому в трудових відносинах покладатися на формальну згоду працівника на постійне відеоспостереження некоректно. Через залежність від роботодавця людина не завжди має реальну можливість відмовитися. Підписати папірець – це ще не означає погодитися по-справжньому.
Тож роботодавець насамперед має визначити належну правову підставу контролю та довести його обґрунтованість. Навіть підписаний працівником документ про ознайомлення з відеоспостереженням не робить будь-який спосіб контролю автоматично законним.
Є сенс розрізняти й різні процеси: трансляцію в режимі реального часу, запис зображення та подальше використання запису. Кожен із них потребує окремої правової оцінки з погляду обробки персональних даних.
Чи можуть звільнити за відмову вмикати камеру
Саме по собі вимкнення вебкамери не доводить, що людина не виконувала трудових обов’язків.
Дисциплінарна відповідальність настає за статтями 147–149 КЗпП України і лише з дотриманням встановленої процедури. Перед застосуванням стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Обираючи вид стягнення, він враховує тяжкість проступку, заподіяну шкоду, обставини порушення та попередню роботу людини.
Якщо використання вебкамери пов’язане з конкретними посадовими обов’язками, а вимога роботодавця законна й обґрунтована, безпідставна відмова за певних обставин може виглядати як порушення трудової дисципліни.
Зовсім інша картина, коли постійний відеоконтроль є надмірним, належно не обґрунтований або порушує право на приватність. У такому разі відмову не можна автоматично вважати дисциплінарним проступком.
Вимкнена камера не є й доказом прогулу. Для звільнення за цією підставою потрібно встановити передбачені законом обставини: відсутність на роботі без поважних причин.
Що робити, якщо роботодавець вимагає постійного відеоспостереження
Постійно увімкнена камера, якої від вас домагаються, – не привід мовчки погоджуватися. Спершу надішліть письмове звернення з проханням роз’яснити:
- мету такого контролю;
- його правову підставу;
- порядок використання отриманих даних;
- можливість застосувати менш втручальні способи перевірки виконаної роботи.
Окрім цього, з’ясуйте, чи ведеться запис відео, хто має до нього доступ і скільки часу зберігається інформація.
Якщо є підстави вважати, що порушується законодавство про захист персональних даних, можна звернутися до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини або до суду. У разі порушення трудових прав варто звернутися і до Держпраці в межах її повноважень.
А ще зберігайте листування, накази та повідомлення. Письмові докази згодом можуть стати в пригоді.
Обговорити цю новину у моєму телеграм-каналі Адвокат Олег Лукьянчиков
