Чи можна призупинити дію трудового договору з працівником лише через те, що він залишився на тимчасово окупованій території? Саме це питання стало ключовим у справі № 766/21297/24, яку розглядав Верховний Суд у липні 2026 року. І відповідь, яку дав суд, здивувала не лише позивача, а й багатьох юристів.
Давайте розберемо цю історію по порядку, бо вона стосується тисяч українців, які опинилися в окупації, але намагалися продовжувати працювати дистанційно на українські установи.
Що трапилося: позиція вчителя
Позивач – вчитель інформатики, який працював у Комунальному закладі «Олешківський опорний заклад освіти № 4» на Херсонщині. Після початку повномасштабного вторгнення чоловік залишився в окупованих Олешках, але продовжував викладати дистанційно. Увесь 2022/2023 навчальний рік він працював: проводив онлайн-уроки, брав участь у педрадах, навіть був співавтором підручників з інформатики для українських шкіл.
А 31 серпня 2023 року отримав у Viber повідомлення від в.о. директора: з 1 вересня дію трудового договору призупинено.
Без попередження. Без з’ясування, чи є в нього реальна можливість працювати. Без жодних пояснень, окрім загального формулювання про «загрозу життю та здоров’ю».
Вчитель подав до суду. Вимоги були конкретні: поновити дію трудового договору з 1 вересня 2023 року та стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу – 239 906,34 грн.
Що каже закон про призупинення дії трудового договору
Тут важливий момент. Стаття 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (Закон № 2136-ІХ) дозволяє роботодавцю призупинити дію трудового договору, якщо через військову агресію неможливо надати працівникові роботу, а працівник не може її виконувати.
Зверніть увагу: закон вимагає саме неможливості – не незручності, не підвищеного ризику, а саме об’єктивної неможливості. І це не просто формальність. Верховний Суд у своїх попередніх рішеннях неодноразово наголошував: роботодавець зобов’язаний довести, що він справді не міг забезпечити працівника роботою.
Крім того, існує стаття 57-1 Закону України «Про освіту» – спеціальна норма для освітян. Апеляційний суд у цій справі вирішив, що саме вона має пріоритет над загальною статтею 13 Закону № 2136-ІХ, і тому призупинення трудового договору з вчителем взагалі неможливе. Але чи погодився з цим Верховний Суд? Давайте подивимось.
Як розвивалася справа в судах
Суд першої інстанції – Херсонський міський суд – у грудні 2025 року відмовив учителю. Логіка була такою: перебування на окупованій території створює реальну загрозу життю та здоров’ю, роботодавець об’єктивно не може гарантувати безпеку працівника, а отже, призупинення дії трудового договору є правомірним.
Апеляція повністю перекреслила цей висновок. Херсонський апеляційний суд у лютому 2026 року не лише задовольнив позов, а й пішов далі – визнав незаконним і скасував сам наказ про призупинення. Аргументи апеляції: школа працювала дистанційно, учні з окупованих територій продовжували навчання онлайн, а отже, і вчитель міг би працювати в тому ж режимі. Плюс – роботодавець не довів, що позивач справді не мав можливості виконувати свої обов’язки.
І ось тут у гру вступив Верховний Суд.
Позиція Верховного Суду: безпека понад усе
8 липня 2026 року Верховний Суд ухвалив остаточне рішення: касаційну скаргу школи задовольнити, постанову апеляції скасувати, а рішення суду першої інстанції залишити в силі.
Чому? Колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду виходила з кількох принципових моментів.
По-перше, факт перебування позивача на тимчасово окупованій території не заперечувався жодною зі сторін. І цей факт має вирішальне значення. Роботодавець фізично не міг гарантувати вчителю ані безпечних умов праці, ані захисту від переслідувань окупаційної влади.
По-друге, Верховний Суд прямо вказав: дистанційна робота з окупованої території несе загрози не лише для самого вчителя, а й для учнів. Використання незахищених каналів зв’язку, ризик виявлення факту співпраці з українською школою – все це реальні небезпеки, які роботодавець не може ігнорувати.
По-третє, суд звернув увагу на серйозне процесуальне порушення апеляції. Позивач просив «поновити на роботі шляхом поновлення дії трудового договору», а суд апеляційної інстанції натомість визнав незаконним і скасував наказ про призупинення. Це класичний вихід за межі позовних вимог, який Цивільний процесуальний кодекс України категорично забороняє.
І ще один важливий нюанс: Верховний Суд не погодився з тезою апеляції про те, що стаття 57-1 Закону «Про освіту» виключає можливість застосування статті 13 Закону № 2136-ІХ. Освітянська норма не містить прямої заборони на призупинення трудового договору – вона регулює інші аспекти, зокрема державні гарантії для працівників закладів освіти.
Що це означає на практиці
Ключовий висновок, який можна зробити з постанови Верховного Суду: перебування працівника на тимчасово окупованій території саме по собі є достатньою підставою для призупинення дії трудового договору. Роботодавець не зобов’язаний чекати, поки станеться щось непоправне – він має право діяти превентивно.
Колегія суддів чітко дала зрозуміти: забезпечення безпеки працівника – це не абстрактне побажання, а юридичний обов’язок роботодавця. Якщо виконати цей обов’язок неможливо через окупацію, призупинення дії трудового договору є законним і обґрунтованим кроком.
До речі, важливо пам’ятати і про частину четверту статті 13 Закону № 2136-ІХ: відшкодування заробітної плати за час призупинення покладається на державу-агресора. Тобто законодавець передбачив механізм компенсації, хоча на практиці реалізувати його, звісно, надзвичайно складно.
Чесно кажучи, це рішення Верховного Суду розставляє крапки над «і» в питанні, яке досі викликало чимало суперечок. І хоча позиція суду може здатися суворою для працівників, які залишилися в окупації не з власної волі, вона ґрунтується на фундаментальному принципі: життя і здоров’я людини – найвища соціальна цінність, і жодні виробничі потреби не можуть стояти вище за цей принцип.
