Коли спливають 90 календарних днів призупинення трудового договору, подальша пауза можлива лише за згодою обох сторін. Це правило чітко диктує закон, і роботодавець не може оминути його власним наказом.
Давайте розберемося, як усе працює на практиці. Під час воєнного стану трудові відносини іноді доводиться ставити на паузу. Скажімо, через бойові дії, окупацію чи відсутність безпечних умов. За ініціативою однієї зі сторін така вимушена перерва триває сукупно не більше 90 днів. Повторне оформлення призупинення не запускає новий відлік – воно лише продовжує вже запущений строк. Тобто загалом виходить максимум 90 днів, а не 90 плюс ще 90.
Це зафіксовано в Законі України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Саме він встановлює, що після досягнення цієї межі жодна зі сторін не може одноосібно подовжувати паузу. Потрібна взаємна згода.
Що каже закон про продовження призупинення
Коли 90-денний ліміт вичерпано, є два можливі сценарії. Перший вимагає домовленості між вами та роботодавцем. Якщо ви обоє не проти, призупинення можна продовжити й на більший строк – аж до дня припинення або скасування воєнного стану. Жодних нових 90-денних рамок для цього випадку не існує. Тут усе вирішує спільне рішення.
А от другий сценарій – коли згоди немає. Домовленість не відбулася, сторони не порозумілися. Тоді дія трудового договору відновлюється в повному обсязі. Роботодавець зобов’язаний надати вам роботу, передбачену договором. А ви, зі свого боку, маєте приступити до виконання обов’язків. Ніяких напівзаходів чи очікування «кращих часів» закон не передбачає.
Що робити з наказом, у якому написали більше 90 днів
Буває, що роботодавець видає наказ і одразу вказує в ньому строк, який перевищує 90 днів. Сподіваючись, мабуть, що так простіше. Але за логікою закону такий документ втрачає чинність наступного дня після завершення 90-денного періоду. Важливо: автоматично. Якщо, звісно, ви не погодилися продовжити призупинення.
Іншими словами, наказ із надто довгим строком не рятує роботодавця від необхідності питати вашої згоди. Він просто перестає діяти, договір оживає, а виникає потреба або домовлятися, або повертатися до роботи.
Чи можна звільнити працівника автоматично
Ні. Навіть якщо після відновлення трудового договору обставини заважають обом сторонам виконувати свої обов’язки, договір не припиняється сам по собі. Уявімо ситуацію: офіс досі під обстрілами, ви не можете туди дістатися, а віддалена робота неможлива. Проте трудовий договір усе одно залишається чинним. Жодного автоматичного звільнення не відбувається.
Припинити трудові відносини можна виключно на підставах і в порядку, встановлених Кодексом законів про працю чи іншими актами. Наприклад, за угодою сторін, через скорочення штату або з ініціативи працівника. Але все це вимагає окремих процедур, письмових заяв, попереджень, наказів. Призупинення, яке затягнулося понад 90 днів без згоди, не є підставою для звільнення.
Згода – ваш ключовий захист
Тут важливий нюанс. Тільки взаємна згода обох сторін дає право вийти за межі 90 днів. Роботодавець не може ухвалити це рішення самостійно, не порадившись із вами. Навіть якщо він обіцяє зберегти місце, нараховувати якісь виплати або гарантувати повернення після війни. Без вашої згоди все це залишається лише обіцянками.
Порада: якщо вам пропонують продовжити призупинення після 90 днів, уважно оцініть умови. Можливо, ви згодні зачекати, бо ситуація справді не дозволяє працювати. Тоді варто зафіксувати домовленість письмово – окремою угодою або додатком до наказу. Якщо ж ви хочете працювати й отримувати зарплату, пам’ятайте: без вашої письмової згоди ніхто не має права тримати вас у підвішеному стані. Договір відновлюється, і ви повертаєтеся до виконання обов’язків.
Коли починається цей 90-денний строк
Для правильного розуміння: 90 днів рахуються сукупно з моменту першого призупинення. Якщо було кілька послідовних наказів, вони підсумовуються. Повторне оформлення не перезапускає лічильник. Скажімо, спочатку призупинили на 30 днів, потім на 40, потім ще на 20 – загалом виходить 90. Наступний наказ, виданий без вашої згоди, вже не матиме сили.
Варто також розуміти, що йдеться саме про призупинення за ініціативою однієї сторони. Якщо ви самі попросили паузу, а роботодавець погодився, це вже інший механізм. Закон регулює саме ті випадки, коли ініціатива виходить від однієї сторони, а інша змушена реагувати. Тоді ліміт у 90 днів починає діяти.
Як діяти, якщо роботодавець порушує строки
Буває, що після 90 днів роботодавець мовчить, не видає наказу про відновлення роботи і не пропонує продовжити призупинення. У такій ситуації ваш трудовий договір вважається відновленим автоматично. Ви можете письмово звернутися до роботодавця, нагадати про свій обов’язок приступити до роботи й попросити надати робоче місце. Якщо відповіді немає, а робота не надається, це може свідчити про порушення законодавства про працю. У такому разі ви маєте право звернутися до Держпраці або до суду для захисту своїх інтересів.
Погляньмо на це з іншого боку. Роботодавець теж захищений: без вашої згоди він не зобов’язаний утримувати працівника, з яким неможливо організувати роботу. Але для цього він має дотриматися процедури – запропонувати вам продовження, отримати відмову, а потім уже вирішувати питання в межах законних підстав для звільнення. Чи можна звільнити через те, що після 90 днів ви не дали згоди на подальшу паузу? Напряму – ні. Це не є окремою підставою для розірвання трудового договору. Проте роботодавець може, наприклад, ініціювати скорочення штату, якщо відсутня можливість забезпечити вас роботою. Але це вже зовсім інша історія, яка потребує попередження за два місяці та виплати вихідної допомоги.
Отже, після завершення 90 днів призупинення трудового договору все впирається у вашу згоду. Без неї – повернення до роботи. З нею – можна домовитись про продовження паузи. Інших варіантів закон не передбачає.
Обговорити цю новину у моєму телеграм-каналі Адвокат Олег Лукьянчиков