Увольнение за прогул во время военного положения никто не отменял. Но и автоматическим оно не стало. Работодатель должен доказать, что человек действительно не явился без уважительных причин, и пройти всю процедуру. Простой факт отсутствия на рабочем месте ещё ничего не решает.
Начнём с базового. Пункт 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины даёт работодателю право расторгнуть трудовой договор за прогул без уважительных причин. Это норма, которая действовала до войны и работает сейчас.
Что же такое прогул? Это отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Или отсутствие более трёх часов в течение дня – непрерывно либо суммарно. Вот эти три часа часто и становятся камнем преткновения в судебных спорах.
Тут важный момент: само по себе отсутствие ещё не означает прогул. Ключевой вопрос – были ли у работника объективные и уважительные причины не выйти на работу. Именно это и выясняет суд, если дело доходит до него.
Действует ли военное положение как особый фактор
Введение военного положения не отменило возможность увольнения за прогул. Работодатель и дальше может применить ту же норму, если работник отсутствовал без уважительных причин.
Но военные обстоятельства действительно влияют на оценку причин. Когда человек не вышел из-за боевых действий, угрозы жизни, эвакуации или объективной невозможности добраться до работы, это может признаваться уважительной причиной.
В каждой ситуации оценивается одно и то же: имел ли работник реальную возможность выполнять трудовые обязанности и мог ли он сообщить работодателю о причинах своего отсутствия. Это не формальность, а суть спора.
Когда отсутствие из-за войны считают уважительным
Если работник не явился из-за обстоятельств, связанных с войной, работодатель обязан учесть их перед решением об увольнении. Это не пожелание, а требование здравого смысла и судебной практики.
Например, человек не мог прибыть из-за обстрелов, оккупации территории, отсутствия транспортного сообщения или других опасных обстоятельств. Такое отсутствие вполне может иметь уважительный характер.
Но есть и обратная сторона. Сам факт военного положения не делает любое отсутствие автоматически уважительным. Работник должен подтвердить обстоятельства, которые помешали ему выйти на работу. Справки, сообщения, любые другие доказательства – всё это имеет значение.
Какова процедура увольнения за прогул
Увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание. Поэтому работодатель обязан соблюсти процедуру, установленную КЗоТ Украины. Шаг в сторону – и приказ могут признать незаконным.
Перед увольнением работодатель должен:
- зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
- выяснить причины такого отсутствия;
- получить от работника объяснения, если это возможно;
- оценить, являются ли причины уважительными;
- издать приказ об увольнении с указанием законного основания.
Если работодатель уволит человека без надлежащего выяснения обстоятельств или без доказательств прогула, такое увольнение легко оспорить в суде. И суд, кстати, часто становится на сторону работника именно из-за процессуальных огрехов.
А если работник не выходит на связь
Отсутствие связи само по себе не даёт права автоматически уволить за прогул. Работодатель всё равно должен установить факт отсутствия и выяснить возможные причины.
Когда человек не выходит на связь из-за объективных обстоятельств, связанных с войной, это влияет на оценку правомерности увольнения. Война ломает привычные каналы коммуникации, и суды это понимают.
Вместе с тем длительное отсутствие без какого-либо сообщения и без подтверждения уважительных причин может стать основанием для дисциплинарного взыскания. Здесь всё зависит от конкретных фактов.
Что делать, если уволили за прогул незаконно
Работник вправе оспорить приказ об увольнении в суде. Во время рассмотрения спора суд проверяет несколько вещей:
- был ли сам факт отсутствия на работе;
- превышало ли отсутствие три часа;
- были ли причины уважительными;
- соблюдал ли работодатель процедуру увольнения;
- учёл ли он обстоятельства военного положения.
Если суд установит незаконность увольнения, работника могут восстановить на работе. А ещё решается вопрос о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. Так что последствия для работодателя бывают вполне ощутимы.
И ещё одна практическая деталь. Чем быстрее человек обратится за помощью и соберёт доказательства уважительных причин, тем крепче его позиция. Памятки, справки, переписка, показания очевидцев – всё это работает на результат.
Обсудить эту новость в моем телеграм-канале Адвокат Олег Лукьянчиков