Відмова працівника працювати у вихідний день не завжди є порушенням трудової дисципліни. Під час воєнного стану роботодавець отримує ширші повноваження, але права карати за кожен невихід у нього немає. Розберімося, коли ви маєте право відмовитися і як оскаржити стягнення.
Де проходить межа між правом і свавіллям
Правомірність дисциплінарного стягнення залежить від кількох обставин. Чи був той день робочим за встановленим для вас графіком. Чи мав роботодавець законну підставу вимагати виходу. І чи були у вас поважні причини відмовитися.
Для оцінки дій роботодавця значення мають зміст трудового договору, правила внутрішнього трудового розпорядку, графік вашої роботи, документи про встановлення чи зміну режиму роботи, відповідні накази та підтвердження, що ви з ними ознайомлені.
З’ясувати потрібно і те, яку саме роботу вам доручали, чи входила вона до трудових обов’язків, на яких підставах роботодавець вимагав виходу і чим ви обґрунтовували відмову.
Чи може роботодавець зобов’язати працювати у вихідний
За загальними правилами робота у вихідні має винятковий характер. Стаття 71 КЗпП України прямо забороняє її, а залучати окремих працівників дозволяє лише у визначених законом випадках.
До таких випадків належать, зокрема, відвернення або ліквідація наслідків стихійного лиха, епідемій, виробничих аварій, запобігання нещасним випадкам, загибелі чи псуванню майна, виконання невідкладних робіт, від яких залежить нормальна робота підприємства, а також окремих невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт.
За звичайним порядком роботодавець видає письмовий наказ або розпорядження і має отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації чи профспілкового представника.
Однак під час воєнного стану ця стаття не застосовується.
Що змінює воєнний стан
Особливості організації робочого часу та відпочинку визначені статтею 6 Закону № 2136-IX.
Частина шоста цієї статті встановлює, що в період дії воєнного стану не застосовуються стаття 53, частина перша статті 65, частини третя-п’ята статті 67, статті 71, 73, 78-1 КЗпП України, а також частина друга статті 5 Закону України “Про відпустки”.
Виходить, і загальна заборона роботи у вихідні, і спеціальний порядок залучення до неї тимчасово не діють.
Згідно з частиною третьою статті 6 Закону № 2136-IX, п’ятиденний чи шестиденний робочий тиждень встановлює роботодавець. Він же визначає час початку та закінчення щоденної роботи або зміни.
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку під час воєнного стану може скорочуватися до 24 годин.
Для працівників об’єктів критичної інфраструктури, зокрема в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення, нормальна тривалість робочого часу може зростати до 60 годин на тиждень. А от для тих, кому законом встановлена скорочена тривалість робочого часу, вона не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Якщо норму робочого часу збільшують понад встановлену законодавством, оплата праці зростає пропорційно до збільшення норми праці.
Ці правила про подовження робочого часу та скорочення щотижневого відпочинку не застосовуються до праці неповнолітніх.
Сам по собі факт роботи в суботу чи неділю ще не свідчить про порушення ваших прав. Вирішальне значення має те, чи визначений цей день робочим для конкретного працівника згідно з режимом роботи.
Коли відмова є правомірною
Незастосування статті 71 КЗпП не означає, що кожна вимога вийти у вихідний автоматично законна й обов’язкова.
Спершу варто з’ясувати, який режим роботи встановлений для вас і чи відповідає йому вимога роботодавця.
Якщо субота або неділя за законно встановленим графіком є робочим днем, ви зобов’язані виконувати обов’язки за трудовим договором, якщо немає поважних причин для невиходу. Приміром, для працівника зі змінним графіком неділя може бути звичайним робочим днем, а вихідні йому надають в інші дні тижня. Тоді відмова лише через те, що робота припала на неділю, сама по собі слабкий аргумент.
Інша річ, коли день справді вихідний за вашим режимом роботи, а роботодавець додатково вимагає працювати. Тут треба дивитися, чи правомірно організували залучення, чи змінили графік, чи дотримали вимог щодо робочого часу та відпочинку, і чи входить доручена робота до ваших обов’язків.
Тут важливий момент. Стаття 31 КЗпП України забороняє роботодавцю вимагати роботу, не обумовлену трудовим договором, крім випадків, передбачених законодавством. Тож якщо вам доручають щось поза вашими обов’язками, а законних підстав вимагати це без вашої згоди немає, відмова не повинна сама по собі вважатися дисциплінарним проступком.
Водночас не варто думати, що будь-яка робота у вихідний під час воєнного стану потребує обов’язкової згоди працівника. Усе залежить від конкретних правовідносин і норм, які застосовуються.
Догана за відмову: коли вона незаконна
Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника можуть застосувати догану або звільнення. Для окремих категорій законодавством, статутами та положеннями про дисципліну передбачені й інші стягнення.
Але дисциплінарна відповідальність завжди пов’язана з порушенням покладених на працівника обов’язків. Сама відмова працювати у вихідний день не є безумовною підставою для догани.
Щоб застосувати стягнення, потрібно встановити три речі: працівник мав обов’язок виконувати цю роботу, вимога роботодавця була законною, а працівник без поважних причин відмовився.
Якщо ж вимога роботодавця суперечила законодавству, відмову не можна кваліфікувати як порушення трудової дисципліни.
І навпаки: коли вас належно залучили до роботи або ви мали працювати за графіком, але без поважних причин відмовилися, роботодавець за наявності підстав може порушити питання про дисциплінарну відповідальність. Оцінюють при цьому не лише сам факт відмови, а й усі обставини.
Чи можуть звільнити за відмову вийти на роботу
Звільнення за порушення трудової дисципліни допускається лише за наявності передбаченої законом підстави та з дотриманням процедури.
Пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП України дозволяє розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків за трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього вже застосовували дисциплінарне стягнення.
Для звільнення на цій підставі одного факту відмови замало. Потрібне систематичне невиконання обов’язків без поважних причин, наявність попереднього стягнення та дотримання інших умов.
Тому одноразова відмова працювати у вихідний день сама по собі не тягне звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП.
Окремо варто розмежовувати відмову від роботи та прогул. Пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП дозволяє звільнити за прогул, зокрема за відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня без поважних причин.
Але для цього треба довести, що ви були зобов’язані перебувати на роботі в той час. Ваша відсутність у день, який за законно встановленим графіком є вихідним, автоматично прогулом не вважається. Якщо ж день робочий за графіком, з’ясовують фактичні обставини відсутності та наявність поважних причин.
Як оскаржити стягнення
Дисциплінарне стягнення можна оскаржити, зокрема через суд. При цьому важливо не пропустити строки, встановлені статтею 233 КЗпП України.
За загальним правилом до суду із заявою про вирішення трудового спору можна звернутися протягом трьох місяців із дня, коли ви дізналися або повинні були дізнатися про порушення свого права. Для окремих випадків закон встановлює спеціальні правила.
У справах про звільнення діє місячний строк із дня вручення копії наказу або розпорядження про звільнення.
Крім суду, при порушенні трудового законодавства можна звернутися до Державної служби України з питань праці. Але це різні правові механізми. Тому, захищаючи свої права, враховуйте не лише наявність порушення, а й установлені законом строки та порядок оскарження.
Обговорити цю новину у моєму телеграм-каналі Адвокат Олег Лукьянчиков