Вихідна допомога при звільненні директора – це не подарунок від компанії, а гарантована законом виплата. І жодні аргументи про те, що керівник «сам собі встановив оклад», не звільняють роботодавця від обов’язку її сплатити. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд, розглядаючи справу №906/948/25.
Історія, про яку йтиметься, трапилася з директором товариства «Техно Буд». Майже два роки він керував компанією, отримував зарплату, аж поки власники не вирішили припинити його повноваження. Здавалося б, стандартна ситуація для бізнесу. Але далі почалися юридичні гойдалки, які дійшли аж до касаційної інстанції.
Що сталося насправді
Уявіть: ви – директор, вас звільняють за пунктом 5 частини 1 статті 41 Кодексу законів про працю України. Це та сама підстава, яку часто називають «припинення повноважень посадових осіб». Жодних пояснень, жодного попередження – власники просто приймають рішення, і ви більше не керівник.
Але є нюанс. За статтею 44 Кодексу законів про працю України у такому разі вам мають виплатити вихідну допомогу – не менше шести середньомісячних заробітків. Сума чимала, особливо якщо оклад був високим.
Саме так сталося з ОСОБА_1 – директором ТОВ «Техно Буд». Його звільнили 31 січня 2025 року, але замість одного чіткого наказу з’явилося аж два. У трудовій книжці взагалі написали зовсім іншу підставу – «за згодою сторін». І головне – вихідну допомогу не виплатили. Жодної копійки.
Колишній директор подав позов до Господарського суду Житомирської області: вимагав скасувати сумнівний наказ, змінити формулювання звільнення та стягнути з компанії 225 903,54 грн. Суд першої інстанції частково задовольнив вимоги: у скасуванні наказу та зміні формулювання відмовив, а от вихідну допомогу присудив. Апеляція це рішення підтримала. Компанія пішла до Верховного Суду.
Чому компанія відмовилася платити
Аргументи ТОВ «Техно Буд» звучали, на перший погляд, логічно. Мовляв, директор сам собі встановлював зарплату через штатний розпис. Загальні збори учасників – єдиний орган, який за статутом має право визначати розмір винагороди керівника – цього не робили. Тож який сенс брати до розрахунку «самовільно» призначений оклад?
Більше того, компанія наполягала: вимога про стягнення вихідної допомоги при звільненні директора – це трудовий спір, а отже, розглядати його має цивільний суд, а не господарський. І чи можна взагалі вважати таку виплату «корпоративною», якщо вона не стосується управління товариством?
Цікава логіка, правда? Але суди всіх трьох інстанцій з нею не погодилися.
Що сказав Верховний Суд
29 липня 2026 року Верховний Суд поставив крапку в цій справі. І його позиція варта уваги кожного, хто має стосунок до корпоративного управління.
Перше – юрисдикція. Якщо директора звільнено саме за пунктом 5 частини 1 статті 41 КЗпП, то спір про законність такого звільнення (а отже, і про похідні виплати) розглядає господарський суд. Це прямо випливає з пункту 3 частини 1 статті 20 Господарського процесуального кодексу України та підтверджено практикою Великої Палати Верховного Суду. Суд також врахував, що раніше позивачу вже відмовили у відкритті провадження в цивільному суді – тож закриття господарського провадження взагалі позбавило б людину доступу до правосуддя.
Друге – і це, мабуть, найцікавіше. Суд відкинув аргумент про «самовільний» оклад. Чому? Бо за майже два роки роботи директора загальні збори жодного разу не спромоглися визначити інший розмір його зарплати. Учасники знали, скільки отримує керівник, але мовчали. І це мовчання суд розцінив як «мовчазну згоду».
Інакше кажучи, не можна роками отримувати вигоду від роботи керівника, а потім відмовляти йому в гарантованих виплатах через власну ж бездіяльність. Якщо власники компанії роками не заперечують проти розміру зарплати директора – вони фактично її схвалюють. А коли доходить до звільнення, вихідна допомога обраховується саме з цієї суми.
Практичний висновок для бізнесу
Колеги-власники, ця справа – дзвіночок. Якщо ви не хочете одного дня заплатити колишньому директору шестимісячну зарплату, розмір якої вас шокує, – подбайте про формальності заздалегідь.
Проведіть загальні збори. Зафіксуйте в протоколі конкретний розмір посадового окладу директора. Не залишайте це питання «на потім» – потім може бути запізно. Це пряма вимога статті 39 Закону «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» і, швидше за все, вашого ж статуту.
Коли директор звільняється за пунктом 5 частини 1 статті 41 КЗпП, вихідна допомога при звільненні директора стає неминучою. Єдине, що ви можете контролювати, – це її розмір. І робиться це не в день звільнення, а ще на старті роботи керівника.
До речі, Суд окремо зауважив: якщо компанія вважає, що колишній директор своїми діями завдав збитків, – вона може подати окремий позов про їх відшкодування. Але це не привід затримувати виплату вихідної допомоги. Це два різні процеси, і один не блокує інший.
Кілька слів про прецедент
Верховний Суд у справі №906/948/25 чітко розмежував повноваження директора затверджувати штатний розпис (це його компетенція, передбачена статутом) та виключне право загальних зборів визначати розмір винагороди саме керівнику. Якщо збори не реалізували своє право – фактична зарплата стає відправною точкою для всіх розрахунків.
Суд також звернув увагу на неприпустимість суперечливої поведінки з боку компанії. ТОВ «Техно Буд» видало довідку про доходи директора, підписану новим керівником і головним бухгалтером. У ній чітко зазначено суму отриманого доходу. І водночас компанія стверджувала, що ці виплати – незаконні. Такі дії не додають довіри до позиції роботодавця, і суд це врахував.
Тож маємо прецедент, який розставляє крапки над «і». Якщо власники сплять – хай нарікають на себе. Бездіяльність вищого органу управління не може бути підставою для порушення трудових прав керівника. А стаття 44 Кодексу законів про працю України не містить жодних винятків на випадок, коли зарплата директора «не подобається» засновникам.
