Уявіть ситуацію: ви написали заяву про звільнення через порушення роботодавцем трудового законодавства, послалися на частину 3 статті 38 КЗпП і вирішили, що з наступного дня на роботу можна не ходити. Знайома логіка? Верховний Суд у справі №120/6314/23 поставив у цьому питанні жирну крапку – і відповідь виявилася для багатьох несподіваною.
Розберімо реальну історію, яка дійшла до найвищої судової інстанції. Вона – як дзеркало для сотень подібних трудових конфліктів, що спалахують щодня в українських компаніях та установах.
Що трапилося: фабула справи
Працівниця органу місцевого самоврядування мала за плечима непросту трудову біографію. Її звільняли, вона судилася й поновлювалася. І так – кілька разів поспіль. Після чергового поновлення на посаді через суд жінка написала заяву про звільнення, пославшись на частину 3 статті 38 КЗпП.
Що це за норма? Вона дає працівнику право самостійно визначити дату припинення трудових відносин, якщо роботодавець порушує законодавство про працю. Тобто ви не просите дозволу, а ставите до відома: «я звільняюся з такого-то числа, бо ви порушуєте закон». Це сильний інструмент, але користуватися ним треба обережно.
Роботодавець із підставами категорично не погодився. На думку керівництва, жодних порушень трудового законодавства, які б виправдовували застосування ч. 3 ст. 38 КЗпП, допущено не було. У задоволенні заяви відмовили.
І ось тут стався поворот, який і зробив цю справу показовою. Працівниця вирішила: раз я подала заяву про звільнення, значить, трудові відносини вже фактично завершені. І просто перестала виходити на роботу. Кілька робочих днів поспіль її робоче місце було порожнім.
Реакція роботодавця не змусила себе чекати. Відсутність зафіксували, склали відповідні акти, провели службове розслідування – і звільнили працівницю вже за іншою статтею: прогул без поважних причин за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП. Саме законність цього другого звільнення й стала предметом розгляду у Верховному Суді.
Що сказав Верховний Суд: три ключові тези
Суд підтвердив позицію, сформовану в попередніх рішеннях, але додав принциповий нюанс. Розкладемо по поличках.
Теза перша. Працівник має безумовне право розірвати трудовий договір у будь-який час за власною ініціативою. Це навіть не обговорюється – стаття 38 КЗпП працює саме так.
Теза друга. Якщо в заяві стоїть посилання на ч. 3 ст. 38 КЗпП, роботодавець не має права самовільно змінювати підставу звільнення. Навіть якщо вважає аргументи працівника повністю надуманими чи безпідставними. Тут жодної самодіяльності – тільки через суд, якщо є спір.
І тепер найважливіше. Подання заяви про звільнення – навіть із посиланням на порушення з боку роботодавця – не означає автоматичного припинення трудових правовідносин. Ось цей висновок варто перечитати двічі й бажано запам’ятати.
Поки питання не вирішене остаточно – чи то шляхом видання наказу, чи то в судовому порядку – працівник продовжує перебувати у штаті. З усіма наслідками, що з цього випливають. Він зобов’язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, виконувати посадові обов’язки, з’являтися на робочому місці й не порушувати дисципліну.
Сам факт написання заяви не дає права взяти й перестати ходити на роботу. Колеги-юристи часто повторюють: «заява – це ще не наказ». Справа №120/6314/23 – ідеальна ілюстрація цього принципу.
Окремий сигнал для роботодавців
Суд зробив важливе уточнення, адресоване саме роботодавцям. Воно тонке, але критично важливе.
Якщо ви як роботодавець не визнаєте підстави для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, ви не можете взяти й «перекваліфікувати» заяву працівника. Скажімо, вирішити, що це звичайне звільнення за власним бажанням за ч. 1 ст. 38 КЗпП. Змінювати правову підставу з власної ініціативи заборонено – це послідовна позиція суду.
Але – і це велике «але» – ви не позбавлені права реагувати на нові порушення. Ті, що виникли вже після подання заяви.
У нашій справі механіка була такою. Після відмови в задоволенні заяви виникли нові правовідносини: працівниця без поважних причин не з’являлася на роботі. І звільнення за прогул стало окремою, самостійною юридичною підставою. Не спробою підмінити раніше заявлену причину, не маніпуляцією, а реакцією на новий факт порушення трудової дисципліни.
Суд чітко розмежував ці дві ситуації: відмова у звільненні за ч. 3 ст. 38 – це одне, а фіксація прогулу й наступне звільнення – зовсім інше. І вони не перетинаються.
Практичні орієнтири: що робити роботодавцю
Висновки із цієї постанови можна спакувати в чотири чіткі правила:
– не можна самостійно змінювати підставу звільнення, якщо працівник послався на ч. 3 ст. 38 КЗпП;
– ваша незгода з аргументами працівника не означає автоматичного припинення трудових відносин;
– до моменту офіційного оформлення звільнення працівник зобов’язаний виконувати роботу;
– відсутність на робочому місці після відмови в задоволенні заяви може кваліфікуватися як прогул із відповідними дисциплінарними наслідками.
Кожен із цих пунктів – не просто рекомендація, а пряме відображення правової позиції Верховного Суду.
Що варто знати працівникам
Написали заяву про звільнення – не поспішайте пакувати речі й прощатися з колегами. Трудові обов’язки не зникають за помахом чарівної палички в момент, коли ви поставили підпис під заявою.
Якщо роботодавець відмовив або виник спір щодо підстав, самовільна неявка на роботу – це прямий шлях до дисциплінарної відповідальності. Аж до звільнення за прогул, причому судова практика тепер однозначно підтримує роботодавця в таких ситуаціях.
Конфлікт із керівництвом, яким би гострим він не був, не дає права ігнорувати трудову дисципліну. Це, мабуть, головний урок, який варто винести зі справи №120/6314/23.
До офіційного припинення трудових відносин – чи то за вашою заявою, чи то за ініціативою роботодавця – ви залишаєтеся працівником із повним набором обов’язків. І це правило не має винятків.
