Когда совместитель хочет стать основным работником, перед работодателем встаёт дилема: увольнять человека и оформлять заново или достаточно одного лишь заявления? Гоструда недавно высказалась по этому поводу, и её позиция несколько отличается от рекомендаций Минэкономики. Давайте разберёмся, что к чему и как действовать на практике.
Представьте ситуацию. У вас работает бухгалтер по совместительству – на полставки, несколько часов в день. Однажды утром он приходит и говорит: «Хочу работать здесь на полную, это будет моё основное место». Что делать? Уволить, выплатить компенсацию за отпуск, провести окончательный расчёт, а потом принять обратно – уже на основное место? Или можно оформить всё проще?
Именно с таким вопросом обратились в Инспекцию по вопросам труда и занятости населения Днепровского городского совета. И ответ оказался не таким однозначным, как хотелось бы.
Что говорит закон – и почему он молчит
Начнём с базы. Пункт 12 статьи 1 Закона Украины «О сборе и учёте единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» определяет основное место работы просто: это то место, которое работник определил таковым по собственному заявлению. Никаких упоминаний об увольнении, новых договорах или иных обязательных ритуалах.
Более того, Закон «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» обязывает работника сообщить работодателю о том, что он определил это место работы как основное. Но опять же – ни слова о механизме такого перехода.
И вот здесь кроется главная проблема. Кодекс законов о труде Украины не содержит специальной процедуры изменения статуса работника с совместителя на основного. Нет отдельной статьи, нет алгоритма действий, нет даже упоминания о том, что такое изменение возможно без увольнения.
Именно этот законодательный пробел и породил разное толкование одних и тех же норм разными государственными органами. Когда закон молчит, каждый читает его по-своему.
Две позиции – две реальности
Минэкономики ещё в июне 2024 года высказалось достаточно чётко. В письме от 24 июня 2024 года №4701-05/45070-09 министерство рекомендует оформлять всё через увольнение и новый приём. Логика проста: раз законодательство не предусматривает механизма перевода с совместительства на основное место и наоборот, то нужно идти проверенным путём – прекратить одни трудовые отношения и начать другие.
Но, справедливости ради, даже Минэкономики признаёт: закон определяет основное место работы именно по заявлению работника и не устанавливает ни формы, ни сроков подачи такого заявления. То есть определённая гибкость здесь всё-таки есть – просто министерство советует не рисковать.
Гоструда смотрит на ситуацию иначе. Служба подчёркивает: действующее законодательство не содержит прямого требования обязательно увольнять работника и заключать новый трудовой договор, чтобы изменить статус места работы с совместительства на основное. И это действительно так – сколько ни листай КЗоТ, такой нормы вы не найдёте.
Но есть нюанс, и он существенный. Гоструда сразу добавляет: законодательство также не определяет чёткой процедуры, как именно оформлять такое изменение. Иными словами, прямой обязанности увольнять нет, но и инструкции, как обойтись без этого, тоже нет. Получается замкнутый круг.
Почему увольнение – это больно
Когда работодатель выбирает путь «уволить – принять заново», на практике это означает целую цепочку последствий. Давайте пройдёмся по ним.
Первое – деньги. При увольнении нужно провести окончательный расчёт и выплатить компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного отпуска. Для бизнеса это дополнительная финансовая нагрузка прямо сейчас, а не когда-то потом, когда работник действительно ушёл бы в отпуск. И если человек работал по совместительству несколько лет без отпусков – сумма может быть весьма ощутимой.
Второе – риск. Трудовые отношения фактически прекращаются. И здесь есть момент, о котором часто забывают: закон не гарантирует автоматического заключения нового трудового договора после увольнения. Да, стороны договорились на словах, но юридически работник на определённый момент остаётся без работы. Что, если передумает? Что, если появятся другие кандидаты?
Третье – бюрократия. Для кадровика это двойная работа: оформить увольнение, затем новый приём, подать соответствующие уведомления в налоговую, внести информацию в отчётность и реестры. Всё это отнимает время, которое можно было бы потратить на что-то более полезное.
Камень преткновения – Реестр застрахованных лиц
Отдельная история, и, пожалуй, самая болезненная – это отражение изменения статуса в Реестре застрахованных лиц. Гоструда признаёт: законодательство должным образом не урегулирует, как именно вносить в Реестр информацию об изменении места работы с совместительства на основное через подачу Налогового расчёта.
Пенсионный фонд Украины в письме от 14 января 2025 года №2800-060202-8/2786 подтвердил эту проблему. Действующий порядок ведения Реестра просто не предусматривает такого перевода. И именно это техническое обстоятельство часто становится решающим аргументом в пользу старого доброго «уволить – принять».
Ведь когда система не умеет обрабатывать изменение статуса без разрыва трудовых отношений, у работодателя могут возникнуть проблемы с отчётностью. А проблемы с отчётностью – это штрафы, проверки и куча испорченных нервов. Тут уже не до экономии на компенсации за отпуск.
Как действовать на практике
Итак, имеем классическую ситуацию, когда закон не успевает за жизнью. Минэкономики советует одно, Гоструда говорит, что прямой обязанности нет, а Пенсионный фонд добавляет, что технически всё равно придётся идти через увольнение.
Кстати, важный момент, о котором часто забывают: письма министерств и разъяснения государственных органов носят информационно-рекомендательный характер. Они не являются нормативно-правовыми актами и не могут устанавливать новые обязанности, не предусмотренные законодательством. То есть даже если Минэкономики советует увольнять – это не означает «обязаны».
На практике большинство работодателей выбирают путь увольнения с последующим приёмом – просто потому, что это понятный и предсказуемый механизм. Да, он тянет за собой выплату компенсации за отпуск и дополнительную кадровую работу. Но в то же время это позволяет корректно отразить изменения в Реестре застрахованных лиц и избежать потенциальных проблем с налоговой отчётностью.
Есть и альтернативный взгляд. Если трудовые отношения уже существуют, зачем проводить всю эту процедуру с увольнением, выплатами, расчётами, а потом снова принимать того же человека? Особенно когда закон прямо говорит: основное место работы определяется по заявлению работника, и никаких дополнительных требований не устанавливает.
Инспекция по вопросам труда резюмировала ситуацию довольно откровенно: утверждать, что увольнение обязательно – некорректно, ведь такого прямого требования закон не содержит. Но и говорить, что достаточно одного лишь заявления работника без каких-либо дополнительных процедур, тоже нельзя – механизм просто не прописан.
Так что пока законодатель не заполнит этот пробел, каждый работодатель решает дилему по собственному усмотрению, взвешивая между буквой закона, удобством администрирования и техническими возможностями государственных реестров. И, пожалуй, самым безопасным вариантом остаётся честный разговор с инспектором вашей Гоструда – спросить, как они советуют действовать именно в вашей ситуации. Потому что когда дело доходит до проверки, позиция местной инспекции весит больше, чем любые общие разъяснения.
Обсудить эту новость в моем телеграм-канале Адвокат Олег Лукьянчиков