Федерація профспілок роз’яснила, чи має право роботодавець встановлювати нижчу оплату праці під час випробувального терміну.
Відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпП, при укладенні трудового договору сторони можуть домовитися про встановлення випробування для перевірки відповідності працівника посаді. Така умова обов’язково фіксується в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Згідно з ч.2 цієї ж статті, у період випробування на працівника поширюється повний обсяг трудового законодавства. Це означає, що він має ті самі права та гарантії, що й інші працівники і на нього розповсюджуються:
- форми і системи оплати праці;
- норми праці;
- розцінки;
- тарифні сітки;
- ставки;
- схеми посадових окладів;
- умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.
Ч.2 ст.97 КЗпП передбачає, що підприємства самостійно визначають системи та умови оплати праці у колективному договорі, але з дотриманням установлених державою норм і гарантій.
Отже, якщо колективним договором і штатним розписом для певної посади визначено конкретний розмір посадового окладу, роботодавець зобов’язаний виплачувати його і працівникові, який перебуває на випробуванні.
Водночас, оплата праці такого працівника може бути нижчою, ніж у колег на аналогічних посадах, якщо на підприємстві застосовуються гнучка або так звана «вилкова» система оплати праці.
Гнучка система передбачає поділ посадових окладів у межах однієї професійно-кваліфікаційної групи на кілька рівнів.
Вилкова система, своєю чергою, встановлює для кожної посади певний діапазон (мінімальне та максимальне значення) окладу.
У разі використання таких моделей обов’язково мають бути визначені чіткі підстави та критерії підвищення заробітної плати.
Зазвичай, під час випробувального терміну працівникові встановлюють оклад на мінімальному рівні, передбаченому для відповідної посади. Після успішного проходження випробування або через певний період роботи (наприклад, пів року чи рік) розмір оплати може бути підвищено в межах установленого діапазону.
Усі умови встановлення, зміни та перегляду посадових окладів повинні бути закріплені у внутрішніх нормативних документах підприємства – зокрема, у колективному договорі або положенні про оплату праці.
При цьому, різні рівні окладів для працівників на однакових посадах мають бути відображені у штатному розписі. У разі їх перегляду, зокрема після завершення випробувального терміну, до штатного розпису необхідно внести відповідні зміни.
Обговорити цю новину у моєму телеграм-каналі Адвокат Олег Лукьянчиков
