Доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника – це не просто бонус чи жест доброї волі, а пряма норма закону. Та чи завжди роботодавці про це пам’ятають, коли просять вас підмінити колегу на час відпустки? Давайте спокійно, без паніки, розберемося, коли ця доплата вам належить, як її рахують і що робити, якщо гроші «забули» нарахувати.
Коли у вас виникає право на доплату
Уявімо звичайну офісну історію. Ваш колега йде у довгоочікувану щорічну відпустку, а його функції – дзвінки клієнтам, звіти, пошта – начальник просить тимчасово взяти на себе. Ви залишаєтеся на своїй посаді, виконуєте власні завдання, але тепер ще й «чуже» навантаження додалося. Саме для таких випадків у Кодексі законів про працю є чітка гарантія.
Частина перша статті 105 КЗпП каже: працівникам, які на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою виконують обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної, провадиться доплата. Не «може провадитися», не «за бажанням керівника» – а провадиться. Тобто обов’язково.
Ключовий нюанс тут – відсутність звільнення від своєї роботи. Якщо вас повністю перевели на іншу посаду, це окрема історія. А от коли ви залишаєтеся і бухгалтером, і за сумісництвом виконуєте обов’язки фінансового директора, що в морях – то це саме той випадок, для якого закон передбачає додаткову оплату.
Як визначають конкретний розмір доплати
Розмір доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника фіксується в колективному договорі. Прямо на це вказує частина друга статті 105 КЗпП. І тут часто виникає запитання: а яка сума туди має потрапити? Закон не диктує жорсткого відсотка. На практиці це може бути, скажімо, 30 чи 50 відсотків посадового окладу відсутнього колеги, або фіксована цифра. Головне – аби це було чітко прописано.
Проте є важливе обмеження. Коли роботодавець встановлює розмір доплати, він зобов’язаний дотримуватися норм і гарантій, визначених законодавством, а також генеральної, галузевих чи регіональних угод. Це випливає зі статті 97 КЗпП. Іншими словами, не можна прописати у внутрішньому документі менше, ніж гарантує, наприклад, галузева угода для вашої сфери. Тому, перш ніж погоджуватися, не зайве поцікавитися, чи є у вашому колективному договорі відповідний пункт.
А що робити, якщо колективного договору на підприємстві взагалі немає
Колективні договори укладені далеко не скрізь. І в такій ситуації роботодавець не має права сам, одноосібно, вирішувати, скільки доплачувати. Тут включається інший механізм – узгодження з представниками працівників.
Якщо на підприємстві є профспілкова організація, роботодавець повинен погодити порядок і розмір доплат саме з нею. Точніше – з виборним органом первинної профспілки або профспілковим представником, який представляє більшість. Немає профспілки? Тоді з іншим органом, уповноваженим трудовим колективом. На практиці це може бути рада трудового колективу або спеціально створена комісія.
Цей момент часто ігнорують, а даремно. Без такого узгодження будь-яке рішення про розмір доплати може виявитися спірним. Якщо вам оголошують суму, а колективного договору немає, запитайте: хто і з ким це узгоджував? Ваша фінансова безпека залежить від правильно оформлених документів.
Чи може роботодавець відмовити в доплаті
Категорично ні. Стаття 105 КЗпП не залишає простору для винятків чи «тимчасових труднощів». Якщо працівника офіційно призначають виконувачем обов’язків тимчасово відсутнього колеги – наказом, розпорядженням – і при цьому він продовжує працювати на своїй посаді, доплата стає обов’язковою.
До речі, строк «тимчасової відсутності» не має значення. Чи йдеться про два тижні, чи про повну щорічну відпустку – правило одне. І неважливо, що колега відпочиває не за ваш рахунок; обсяг роботи для вас зріс, а закон це визнає підставою для додаткової оплати.
Якщо роботодавець каже: «Попрацюй поки так, а там подивимось» – це сигнал, що з вами не хочуть грати за правилами. Тут варто не мовчати, а ввічливо нагадати про частину першу статті 105. І попросити зафіксувати умови письмово.
Як оформити все правильно – коротка інструкція
Щоби не залишитися з носом після кількох тижнів подвійного навантаження, варто подбати про три речі:
- Наказ або розпорядження про покладення обов’язків. У ньому має бути чітко вказано кого ви заміняєте, на який період і що за це належить доплата.
- Посилання на статтю 105 КЗпП і відповідний пункт колективного договору (або протокол узгодження з представниками).
- Конкретний розмір доплати – у відсотках до окладу чи фіксованою сумою.
Без письмового підтвердження факт виконання чужих обов’язків потім довести складно. Тому не покладайтеся на усні обіцянки – папір (навіть електронний) у таких справах ваш найкращий друг.
Кілька слів про суміщення і сумісництво
Тут важливий момент, щоб не плутати поняття. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи – це окремий режим, який у праві часто називають тимчасовим заміщенням. Він не вимагає укладення другого трудового договору, як при сумісництві, і не передбачає зміни посади, як при суміщенні професій. Це тимчасове розширення ваших функцій у межах того ж робочого місця.
Саме тому тут застосовується не подвійна зарплата, а доплата, розмір якої визначається за погодженням сторін. І знову-таки – не нижче гарантій, передбачених угодами.
А якщо роботодавець все одно відмовляється платити
Тут починається зона вашої активності. Перший крок – письмове звернення до роботодавця з посиланням на статтю 105 КЗпП, наказ про покладення обов’язків і зазначенням того, що доплату вам не нараховують. Другий – звернення до профспілки (якщо вона є) або до представницького органу працівників. Третій – інспекція праці. Держпраці має повноваження провести перевірку і притягти роботодавця до відповідальності.
Суд – крайній варіант, але цілком реальний. Якщо у вас є докази (наказ, табелі, свідчення колег), ви маєте всі шанси стягнути недоотриману доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. А попутно – і компенсацію за затримку виплати.
І наостанок – нехитра порада
Коли вам пропонують попрацювати «і за себе, і за того хлопця», не поспішайте беззастережно погоджуватися. Запитайте, як це позначиться на вашому гаманці. Відповідь «ну ми ж одна команда» – не рахується. Доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника – це ваш законний заробіток, а не подачка. Тож беріть наказ до рук, уточнюйте цифри і працюйте зі спокійною впевненістю, що кожна додаткова година оплачена по справедливості.
Обговорити цю новину у моєму телеграм-каналі Адвокат Олег Лукьянчиков