Проєкт нового Трудового кодексу Кабінет Міністрів знову вніс до Верховної Ради. Документ має повністю замінити КЗпП, який слугував нам десятиліттями, і перекроїти трудові відносини від фундаменту – від першого підпису в договорі до останнього дня на посаді.
Зміни справді значні.
Коли все це запрацює
Давайте одразу про головне: новий Трудовий кодекс набере чинності не завтра і не післязавтра. Запуск передбачений через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану. Тобто найглибші зміни чекають на бізнес і найманих працівників у період повоєнної відбудови – саме тоді, коли країна гостро потребуватиме робочих рук, інвестицій і справді гнучкого ринку праці.
Тут важливий момент: уряд фактично відклав реформу до мирного часу, але сигнал бізнесу вже подав – готуйтеся.
«Неробочі дні» зникають із законів
Пам’ятаєте це радянське формулювання – «неробочі дні»? Проєкт прибирає його з десятків нормативних актів. Кримінально-виконавчий кодекс, законодавство про Нацполіцію, інші документи – скрізь залишаться лише дві зрозумілі категорії: «святкові дні» та «вихідні дні».
Дрібниця? Можливо. Але саме такі «дрібниці» й творять нову культуру трудових відносин – без радянського лексикону й двозначностей.
Трудовий контракт: прощавай, звична форма
Це, мабуть, одна з найбільш несподіваних новацій. Для цілих галузей звичний трудовий контракт просто перестане існувати. Як це виглядатиме на практиці? Усі раніше укладені трудові договори у формі контракту з дня набрання чинності новим Трудовим кодексом автоматично перетворюються на строкові трудові договори. І діятимуть вони рівно до завершення свого строку – без автоматичного подовження.
Під заміну потрапляють бюджетна, освітня та культурна сфери. Тобто вчителі, лікарі, працівники культури, які роками працювали за контрактами, опиняться в новій реальності – зі строковими угодами замість звичного формату.
Мобінг і харасмент: ціна для роботодавця
Колеги цькують? Керівник дозволяє собі зайве? Тепер це не лише репутаційний удар. Якщо суд підтвердить факти мобінгу або домагань на роботі, працівник отримує право розірвати трудовий договір в односторонньому порядку. І це ще не все.
Роботодавець зобов’язаний виплатити компенсацію – щонайменше 180 середньоденних заробітків. Простий підрахунок: при зарплаті, скажімо, 20 000 гривень на місяць це близько 180 000 гривень одним платежем. Відчутно навіть для великого бізнесу, не кажучи вже про середній.
Кодекс фактично створює фінансовий стимул для роботодавців будувати здорову атмосферу в колективі. Не хочеш платити – стеж за тим, що відбувається в офісі чи на виробництві.
Робочий час: 40 годин – лише базова планка
Звичні 40 годин на тиждень нікуди не зникають. Але новий Трудовий кодекс уперше встановлює чіткі, жорсткі межі для надурочних робіт. Ось як це виглядає в цифрах:
- разом із надурочними – не більше 48 годин на тиждень;
- максимальна тривалість однієї зміни – 12 годин;
- річний ліміт надурочних – до 180 годин;
- колективний договір може підняти цю планку, але не вище ніж до 250 годин на рік.
Крім того, робота вночі, у вихідні та святкові дні стає гнучкішою – але з обов’язковою письмовою згодою працівника. Без його підпису залучати до таких змін не можна.
Окремий захист передбачений для вагітних жінок і матерів дітей до трьох років: їх заборонено залучати до нічних і надурочних робіт узагалі. Жодних винятків.
Розірвання договору: швидке звільнення за гроші
А тепер – найцікавіше. Уявіть: роботодавець вирішив звільнити працівника з передбачених законом підстав. За загальним правилом він має письмово попередити людину щонайменше за 60 днів. Два місяці.
Але чи обов’язково чекати всі 60 днів? Ні.
За домовленістю з працівником строк попередження можна скоротити. У такому разі роботодавець виплачує компенсацію – не менше подвійної середньоденної зарплати за кожен робочий день, на який скорочується період попередження.
І це ще не все. Кодекс дозволяє роботодавцю скоротити строк попередження навіть без згоди працівника. Але ціна зростає: щонайменше три середньоденні зарплати за кожен прибраний робочий день.
Фактично роботодавець може «купити» швидке звільнення. Чим більше днів із 60-денного періоду він прибирає, тим більшу суму отримує працівник. Логіка проста: хочеш розлучитися швидко – плати.
Єдине обмеження: не можна скорочувати строк у такий спосіб, якщо до завершення попередження залишилося менше 15 днів. Цей залишок працівник допрацьовує в будь-якому разі.
Що ж отримує той, хто чесно відпрацьовує всі 60 днів? Йому роботодавець виплачує вихідну допомогу – не менше 30 середньоденних зарплат. Колективний або трудовий договір можуть передбачати й більшу суму.
Для короткострокових договорів правила скромніші. Якщо трудовий договір укладено на строк до 120 днів, попередити про його розірвання потрібно не пізніше ніж за п’ять робочих днів. Жодних двох місяців очікування.
Кого звільняти не можна
Попри всю гнучкість, новий Трудовий кодекс залишає жорсткий захист для вразливих категорій. Вагітних, батьків дітей до півтора року, батьків дітей з інвалідністю, одиноких матерів або батьків із дітьми до 14 років не можна звільняти з відповідних підстав. Єдиний виняток – повна ліквідація підприємства. У всіх інших випадках діє безумовна заборона.
Це баланс, який проєкт намагається витримати: з одного боку – гнучкість для бізнесу, з іншого – захист для тих, хто справді потребує стабільності. Чи вдасться цей баланс на практиці – покаже час. Але вже зараз очевидно, що правила гри на ринку праці зміняться радикально. І готуватися до цього варто вже сьогодні, не чекаючи завершення воєнного стану.
Обговорити цю новину у моєму телеграм-каналі Адвокат Олег Лукьянчиков