Кабинет Министров внёс в Верховную Раду проект нового Трудового кодекса. Документ должен полностью заменить КЗоТ, служивший нам десятилетиями, и перекроить трудовые отношения от фундамента – от первой подписи в договоре до последнего дня в должности.
Перемены действительно значимые.
Когда всё это заработает
Давайте сразу о главном: новый Трудовой кодекс вступит в силу не завтра и не послезавтра. Запуск предусмотрен через шесть месяцев после прекращения или отмены военного положения. Иными словами, самые глубокие изменения ждут бизнес и наёмных работников в период послевоенного восстановления – именно тогда, когда страна остро будет нуждаться в рабочих руках, инвестициях и по-настоящему гибком рынке труда.
Тут важный момент: правительство фактически отложило реформу до мирного времени, но сигнал бизнесу уже подало – готовьтесь.
«Нерабочие дни» исчезают из законов
Помните эту советскую формулировку – «нерабочие дни»? Проект убирает её из десятков нормативных актов. Уголовно-исполнительный кодекс, законодательство о Нацполиции, другие документы – везде останутся лишь две понятные категории: «праздничные дни» и «выходные дни».
Мелочь? Возможно. Но именно такие «мелочи» и создают новую культуру трудовых отношений – без советской лексики и двусмысленностей.
Трудовой контракт: прощай, привычная форма
Это, пожалуй, одна из самых неожиданных новаций. Для целых отраслей привычный трудовой контракт просто перестанет существовать. Как это будет выглядеть на практике? Все ранее заключённые трудовые договоры в форме контракта со дня вступления в силу нового Трудового кодекса автоматически превращаются в срочные трудовые договоры. И действовать они будут ровно до завершения своего срока – без автоматического продления.
Под замену попадают бюджетная, образовательная и культурная сферы. То есть учителя, врачи, работники культуры, которые годами трудились по контрактам, окажутся в новой реальности – со срочными соглашениями вместо привычного формата.
Моббинг и харассмент: цена для работодателя
Коллеги травят? Руководитель позволяет себе лишнее? Теперь это не только репутационный удар. Если суд подтвердит факты моббинга или домогательств на работе, работник получает право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. И это ещё не всё.
Работодатель обязан выплатить компенсацию – не менее 180 среднедневных заработков. Простой подсчёт: при зарплате, скажем, 20 000 гривен в месяц это около 180 000 гривен одним платежом. Ощутимо даже для крупного бизнеса, не говоря уже о среднем.
Кодекс фактически создаёт финансовый стимул для работодателей выстраивать здоровую атмосферу в коллективе. Не хочешь платить – следи за тем, что происходит в офисе или на производстве.
Рабочее время: 40 часов – лишь базовая планка
Привычные 40 часов в неделю никуда не исчезают. Но новый Трудовой кодекс впервые устанавливает чёткие, жёсткие границы для сверхурочных работ. Вот как это выглядит в цифрах:
- вместе со сверхурочными – не более 48 часов в неделю;
- максимальная продолжительность одной смены – 12 часов;
- годовой лимит сверхурочных – до 180 часов;
- коллективный договор может поднять эту планку, но не выше чем до 250 часов в год.
Кроме того, работа ночью, в выходные и праздничные дни становится гибче – но с обязательным письменным согласием работника. Без его подписи привлекать к таким сменам нельзя.
Отдельная защита предусмотрена для беременных женщин и матерей детей до трёх лет: их запрещено привлекать к ночным и сверхурочным работам вообще. Никаких исключений.
Расторжение договора: быстрое увольнение за деньги
А теперь – самое интересное. Представьте: работодатель решил уволить работника по предусмотренным законом основаниям. По общему правилу он должен письменно предупредить человека не менее чем за 60 дней. Два месяца.
Но обязательно ли ждать все 60 дней? Нет.
По договорённости с работником срок предупреждения можно сократить. В таком случае работодатель выплачивает компенсацию – не менее двойного среднедневного заработка за каждый рабочий день, на который сокращается период предупреждения.
И это ещё не всё. Кодекс позволяет работодателю сократить срок предупреждения даже без согласия работника. Но цена растёт: не менее трёх среднедневных заработков за каждый убранный рабочий день.
Фактически работодатель может «купить» быстрое увольнение. Чем больше дней из 60-дневного периода он убирает, тем большую сумму получает работник. Логика простая: хочешь расстаться быстро – плати.
Единственное ограничение: нельзя сокращать срок таким способом, если до завершения предупреждения осталось менее 15 дней. Этот остаток работник дорабатывает в любом случае.
Что же получает тот, кто честно отрабатывает все 60 дней? Ему работодатель выплачивает выходное пособие – не менее 30 среднедневных заработков. Коллективный или трудовой договор могут предусматривать и большую сумму.
Для краткосрочных договоров правила скромнее. Если трудовой договор заключён на срок до 120 дней, предупредить о его расторжении нужно не позднее чем за пять рабочих дней. Никаких двух месяцев ожидания.
Кого увольнять нельзя
Несмотря на всю гибкость, новый Трудовой кодекс оставляет жёсткую защиту для уязвимых категорий. Беременных, родителей детей до полутора лет, родителей детей с инвалидностью, одиноких матерей или отцов с детьми до 14 лет нельзя увольнять по соответствующим основаниям. Единственное исключение – полная ликвидация предприятия. Во всех остальных случаях действует безусловный запрет.
Это баланс, который проект пытается выдержать: с одной стороны – гибкость для бизнеса, с другой – защита для тех, кто действительно нуждается в стабильности. Получится ли этот баланс на практике – покажет время. Но уже сейчас очевидно, что правила игры на рынке труда изменятся радикально. И готовиться к этому стоит уже сегодня, не дожидаясь завершения военного положения.
Обсудить эту новость в моем телеграм-канале Адвокат Олег Лукьянчиков