Уявіть ситуацію: підприємство оголосило простій, а ви в цей момент перебували у тривалій відпустці. Відпустка закінчилася, а простій триває. Чи повинен роботодавець автоматично нараховувати вам оплату часу простою? Саме це питання стало ключовим у справі, яку нещодавно розглядав Верховний Суд. І його відповідь багатьох може здивувати.
Давайте розберемося, як усе працює насправді та які висновки тепер варто враховувати і працівникам, і роботодавцям.
З чого все почалося: реальна історія
Працівниця Державної служби з лікарських засобів та контролю за наркотиками у Луганській області ще з 2014 року отримала статус внутрішньо переміщеної особи – переїхала з Луганщини до Луцька. А з вересня 2016 року вона пішла у відпустку без збереження заробітної плати на підставі пункту 18 частини першої статті 25 Закону України «Про відпустки». Ця норма дозволяла не працювати на період проведення антитерористичної операції в населеному пункті, де розташоване підприємство.
Відпустка тривала майже шість років. Аж поки 19 липня 2022 року згаданий пункт 18 виключили із закону – правова підстава для відпустки просто зникла.
І ось тут починається найцікавіше. Жінка вважала, що після автоматичного завершення відпустки їй мали б оплачувати час простою – адже, за її твердженням, в установі якраз діяв відповідний наказ. Вона звернулася до суду з вимогою стягнути зарплату за період із 19 липня по 1 грудня 2022 року в розмірі 17 299,57 грн. І програла в усіх трьох інстанціях.
Що каже закон про простій
Нагадаю базові правила. Стаття 34 Кодексу законів про працю України (КЗпП) визначає простій як зупинення роботи через відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, невідворотну силу чи інші обставини.
А стаття 113 КЗпП України додає: час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Це той мінімум, на який можна розраховувати.
Тут важливий момент: простій оголошується наказом або розпорядженням. І він може стосуватися як усього підприємства загалом, так і окремого структурного підрозділу чи навіть конкретних працівників. Усе залежить від того, що саме написано в наказі.
Чому суди відмовили працівниці
Спочатку окружний суд, потім апеляція, а згодом і Верховний Суд дійшли однакового висновку: грошей жінка не отримає. І ось чому.
По-перше, відпустка і простій – це дві різні форми тимчасового звільнення від роботи. Вони не можуть застосовуватися до працівника одночасно. Поки людина у відпустці, правові наслідки простою на неї не поширюються – вона отримує ті гарантії, які передбачені для конкретного виду відпустки.
По-друге, і це найголовніше, навіть якщо наказ про простій охоплює все підприємство, автоматичного нарахування оплати після виходу з відпустки не відбувається. Чому? Тому що для оплати часу простою потрібна сукупність двох умов:
– простій виник не з вини працівника;
– працівник готовий виконувати роботу, але роботодавець не має організаційної чи технічної можливості її забезпечити.
Іншими словами, мало просто «бути в штаті». Потрібно засвідчити свою готовність працювати. Якщо умови простою дозволяють не перебувати на робочому місці – повідомити безпосереднього керівника або відділ кадрів про закінчення відпустки та бажання приступити до виконання обов’язків.
Чого не зробила позивачка
А тепер поглянемо на факти, встановлені судами. Після 19 липня 2022 року жінка жодного разу не звернулася до роботодавця. Не написала заяви, не надіслала повідомлення, не зателефонувала. Узагалі ніяк не дала знати, що вона готова працювати і розраховує на оплату простою.
Більше того – коли у грудні 2022 року роботодавець сам надіслав їй листа на електронну пошту з проханням пояснити своє місцезнаходження та причини мовчання, відповіді знову не було.
Чесно кажучи, після шести років відпустки й повного ігнорування комунікації з роботодавцем розраховувати на автоматичні виплати було щонайменше наївно. Суд підкреслив: день закінчення відпустки припав на п’ятий місяць повномасштабного вторгнення, місто Рубіжне (де розташовувалася установа) було окуповане. У таких умовах роботодавець об’єктивно не міг знати, де перебуває працівниця і чи збирається вона взагалі продовжувати трудові відносини.
Як тепер правильно діяти: алгоритм для працівника
Верховний Суд сформулював доволі чітку позицію, яка тепер слугуватиме орієнтиром для всіх подібних спорів. Якщо ваша відпустка закінчується під час дії наказу про простій, алгоритм такий:
Перше – повідомте роботодавця про закінчення відпустки. Якщо простій не вимагає присутності на робочому місці, достатньо письмового повідомлення керівнику або кадровій службі. Електронна пошта, месенджер, телефонний дзвінок – використовуйте будь-який доступний канал, але бажано той, що залишає слід.
Друге – зафіксуйте свою готовність приступити до роботи. Прямо напишіть: «Я готова виконувати посадові обов’язки, проте через оголошений простій не маю такої можливості. Прошу врахувати це для нарахування оплати часу простою».
Третє – зберігайте докази. Скріншоти відправлених листів, роздруківки телефонних дзвінків, копії заяв із вхідними номерами. У разі спору саме ці документи стануть вашим головним аргументом.
Ключовий принцип, який закріпив Верховний Суд: поширення наказу про простій на працівника після відпустки – автоматичне. А от оплата – ні. Без активної дії з боку працівника гроші не нарахують.
А що з роботодавцями
Для роботодавців ця постанова теж містить корисні підказки. По-перше, якщо ви оголошуєте простій для всього підприємства, окремого наказу для працівників, які згодом повертаються з відпусток, не потрібно – загальний наказ охоплює всіх автоматично.
По-друге, варто заздалегідь продумати механізм комунікації з працівниками, які перебувають у тривалих відпустках. Надіслати їм інформаційні листи, прописати в правилах внутрішнього трудового розпорядку порядок повідомлення про вихід із відпустки, вказати контакти відповідальних осіб.
По-третє, якщо працівник виходить із відпустки й одразу потрапляє в простій – зафіксуйте цей факт документально. Табель обліку робочого часу, доповідна записка керівника, акт – усе це допоможе уникнути непорозумінь щодо оплати.
До речі, суди в цій справі також звернули увагу на те, що позивачка не надала доказів самого факту оголошення простою в установі. Не зайвим буде й працівникам заздалегідь подбати про копію відповідного наказу – раптом знадобиться.
Окремо наголошу: якщо працівник узагалі не виходить на зв’язок, роботодавець має право обліковувати цей період як відсутність із нез’ясованих причин. Саме так і сталося в описаній справі. Жодних нарахувань за цей час не буде – і суди з таким підходом цілком погоджуються.
